Šajā kontekstā ir svarīgi izprast mobinga un bosinga būtību, sekas un nepieciešamību pēc normatīvo aktu izmaiņām, lai nodrošinātu darbinieku tiesību aizsardzību un veicinātu veselīgas darba vides attīstību. Mobinga un bosinga tēma ikdienā tiek apspriesta arvien biežāk. Darbinieku uzdrīkstēšanās par to runāt liek apzināties, cik daudzi no tiem ir bijuši pakļauti mobinga un bosinga ietekmei. Šis psihoemocionālais terora veids darba vidi padara par neizturamu un ir viens no iemesliem darbinieka darba tiesisko attiecību uzteikšanai. Jāatzīst, ka Latvijā nav mobinga un bosinga tiesiskā regulējuma, kas, iespējams, būtu ļāvis šo psiholoģiskā terora veidu izskaust.

Latvijā nav ieviestas tiesību normas, kas skaidrotu mobinga un bosinga jēdzienus, kā arī paredzētu atbildību par to darbībām. Tiesībsargs skaidro, ka ar vārdu "mobings" (no angļu mobbing, to mob – nomākt, uzbrukt) parasti saprot darbinieku īstenotu psiholoģisku teroru, kad viens vai vairāki kolēģi sistemātiski naidīgā un neētiskā veidā vēršas pret kādu savu kolēģi(-iem). Savukārt ar vārdu "bosings" (no angļu bashing, to bash – uzbrukt) parasti saprot darba devēja vai vadības īstenotu psiholoģisku teroru pret darbinieku(-iem). Taču bieži ērtības labad abus šos psiholoģiskās vardarbības veidus darba vidē apzīmē ar jēdzienu "mobings".¹ Vārdi "mobings" un "bosings" apzīmē pastāvīgu psiholoģisko vardarbību darba attiecībās – uzbrukumus cilvēka pašapziņai, pašcieņai un profesionālajai kompetencei. Svarīgi atcerēties, ka ar jēdzienu "mobings" nevar apzīmēt vienreizēju, atsevišķu psiholoģiskās vardarbības gadījumu. Mobings ir atkārtotu vai turpinātu darbību kopums ar vienotu mērķi. Tas, cik laika nepieciešams, lai konstatētu, ka noticis mobings, atkarīgs no šo darbību biežuma un intensitātes. Jo tās ir intensīvākas, jo īsāks laika posms nepieciešams.