Darba likuma 110. panta mērķis ir darbinieka interešu aizsardzība

[1] Senāts,¹ citējot Eiropas Cilvēktiesību tiesas atziņas par Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 11. panta (Pulcēšanās un biedrošanās brī­vība) piemērošanu, ir norādījis, ka 11. pantā arod­biedrību brīvība ir īpašs biedrošanās brīvības aspekts. Minētā konvencija aizsargā arodbiedrību tiesības aiz­stāvēt arodbiedrības biedru nodarbinātības intereses. Līgumslēdzējām valstīm jāatļauj šāda rīcība, tās attīstība jāpieļauj un jārada iespējas notikt. Arodbiedrībām tādējādi jābūt brīvām censties aizsargāt tās biedru intereses, un arodbiedrību biedriem, lai aizsargātu savas intereses, ir tiesības, ka arodbiedrība tiek uzklausīta. Viens no būtiskiem biedrošanās tiesību elementiem ir arodbiedrības tiesības pārliecināt darba devēju uzklausīt to, kas tai sakāms tās biedru vārdā.³ Biedrošanās brīvības īstenošanā būtiska ir darbinieka iespēja pārbaudīt atlaišanas pamatojumu atbilstoši likumā noteiktajai kārtībai, lai novērstu, ka pastāv saistība starp arodbiedrības biedra statusu vai darbībām un pieņemto atlaišanas pasākumu.⁴

[2] Darba likumā ir iestrādāta ļoti būtiska norma, kas līdzsvaro darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu un darbinieka – arodbiedrības biedra tiesības būt pasargātam no prettiesiska darba līguma uzteikuma.

[3] Šajā rakstā aplūkošu Darba likuma 110. pantā ietverto regulējumu un sniegšu atbildes uz atsevišķiem tā piemērošanas jautājumiem.

Kādos gadījumos jāsaņem arodbiedrības piekrišana?

[4] Darba likuma 110. panta pirmā daļa noteic, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, šādos Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos:

• darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību (1. punkts);
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību (2. punkts);
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu (3. punkts);
• darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību (5. punkts);
• darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai (6. punkts);
• tiek samazināts darbinieku skaits (9. punkts).

Kādos uzteikuma gadījumos darba devējam jākonsultējas ar arodbiedrību?

[5] Ja darba devējs ir nolēmis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu (darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums) vai 11.