Regulējuma nepieciešamība

Novembrī izskanēja ziņa, ka Latvijā pirmo reizi deviņu mēnešu laikā jaundzimušo skaits nav sasniedzis desmit tūkstošus.¹ Tas raisīja plašas diskusijas sociālajos tīklos par to, kā uzlabot dzimstību un kādi ir šķēršļi, ar ko saskaras jaunie vecāki, kā vienu no argumentiem minot grūtības savienot bērna aprūpi un darba gaitas. Valdes locekļa tiesību izmantot ar bērna piedzimšanu un aprūpi saistītos atvaļinājumus paredzēšana bija viens no valsts demogrāfisko pārmaiņu izaicinājuma risinājumiem Valdības rīcības plānā.² Tomēr šī jautājuma noregulēšana Komerclikumā bija ne vien politiska, bet arī praktiska vajadzība, lai kapitālsabiedrības nezaudētu kompetentus valdes locekļus brīdī, kad tie izvēlējušies prioritizēt ģimenes dzīvi, un vienlaikus piesaistītu profesionālus šī amata kandidātus, kurus līdz šim atturējusi neviennozīmīgā šādu atvaļinājumu izmantošanas kārtība.

Praksē risinājumi, kādā organizēti ar bērnu aprūpi saistītie atvaļinājumi valdes loceklim, atšķīrās atkarībā no tā, kā regulētas attiecības starp valdes locekli un sabiedrību (ar darba līgumu, pilnvarojuma līgumu vai citādi) un kādu iesaistes līmeni sabiedrības darbībā valdes loceklis bija plānojis saglabāt. Visbiežāk sastopamie risinājumi attiecīgi bija vienošanās ar sabiedrību vai nu par amata atstāšanu, vai par turpināšanu iespēju robežās pildīt valdes locekļa pienākumus, tomēr abas izvēles saturēja būtiskus trūkumus. Amata atstāšanas gadījumā risks ir saistīts ar to, ka valdes loceklim nav garantijas pēc atvaļinājuma beigām tikt atkārtoti ievēlētam amatā un nav arī prasījuma tiesību lūgt tiesai atjaunot sevi amatā,³ jo tas ir uzticības amats un dalībniekiem var būt izveidojusies cieša sadarbība ar jauno valdes locekli vai ir kādi citi apsvērumi, kas nemudina tos atkārtoti amatā ievēlēt valdes locekli, kurš atgriezies no atvaļinājuma.