Saruna vienmēr ir labākais veids, kā risināt dažādas problemātiskas situācijas darba vidē un plānot tālākas darbības uzņēmuma attīstībai. Savukārt darbinieku pārstāvji ir visspēcīgākais rupors, lai darbinieku balss tiktu labāk sadzirdēta.

Uzsverot nepieciešamību veicināt sociālo dialogu starp darba devēju un darbinieku pārstāvjiem, tika pieņemta Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 11. marta Direktīva 2002/14/EK, ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā (turpmāk – Direktīva).

Direktīvas 7., 8. un 9. apsvērumā norādīts, ka sociālā dialoga esamība starp darba devēju un darbinieku pārstāvjiem veicina savstarpējo uzticību. Šāds dialogs cita starpā uzlabo uzņēmuma darbības risku prognozēšanu, padara darba organizāciju elastīgāku, veicina darbinieku piekļuvi apmācībām uzņēmumā, palielina uzņēmuma konkurētspēju, t.i., dialogs būtu izdevīgs abām darba attiecību pusēm. Tāpat Direktīvas apsvērumos uzvērts, ka savlaicīga darbinieku informēšana un konsultēšanās ir priekšnoteikums veiksmīgai uzņēmumu restrukturēšanai un pielāgošanai jaunajiem apstākļiem, ko radījusi ekonomikas globalizācija, jo īpaši ieviešot jaunus darba organizācijas veidus.

Šīs Direktīvas prasības Latvijas tiesību sistēmā galvenokārt transponē Darba likuma 11. panta "Darbinieku pārstāvju tiesības un pienākumi" noteikumi.

Informēšanas un konsultēšanās procesā nereti rodas dažādi izaicinājumi. Dažkārt tāpēc, ka kāda no pusēm – apzināti vai nē – neievēro tiesību aktu prasības. Taču nereti problēmas rodas piemērojamo tiesību normu nepietiekamas izpratnes dēļ. Likums regulē tikai pašus pamatnoteikumus, saturs jāpiepilda katram tiesību normu piemērotājam – gan darba devējam, gan darbinieku pārstāvjiem.

Dažas no šīm problemātiskajām situācijām tiks apskatītas šajā rakstā.

Informēšana un konsultēšanās – vispārējs regulatīvais ietvars

No Direktīvas izriet, ka informēšanas un konsultēšanās process veicams tikai tad, ja uzņēmumā ir darbinieku pārstāvji (Direktīvas 2.