Latvijā šī brīža ekonomiskajā situācijā bieži dzirdam vārdu "krīze". Tas tiek attiecināts uz darba līguma uzteikumiem no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ, tāpat tiek grozīti darba līgumu noteikumi starp darbinieku un darba devēju.

Ievērojot taupības režīmu, daudzās iestādēs un uzņēmumos tiek domāts arī par strādājošo nodarbinātību: gan par darba samaksas un darba laika samazināšanu, gan par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbiniekiem. Šādā laikā darba devējam un darbiniekam svarīgi ir zināt un ievērot tiesību aktos noteiktās tiesības un pienākumus.

Lai izprastu jēdziena "darbinieks" nozīmi, likumdevējs gan Darba likumā, gan citos normatīvajos aktos iekļāvis šī jēdziena skaidrojumu. "Saskaņā ar Darba likumu darbinieks ir fiziska persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā. Darba aizsardzības likumā lietots termins "nodarbinātais", un tas uzliek pienākumu rūpēties par nodarbinātā drošību un veselību darbā."¹

Ar darba līguma noslēgšanas brīdi darbinieks ir nodibinājis darba tiesiskās attiecības. Nodibinātās darba tiesiskās attiecības regulē gan Latvijas Republikas Satversme un Latvijas Republikai saistošās starptautisko tiesību normas, gan arī Darba likums un citi normatīvie akti.

Attiecībā uz darba līgumu uzteikšanu kā darbiniekam, tā arī darba devējam jāievēro šajos normatīvajos aktos iekļautie noteikumi.

Darba likumā ir paredzēti vairāki darba līguma izbeigšanas pamati. Pašreiz vispiemērotākā likuma norma ir darbinieku skaita samazināšana. Darba likuma 104. panta pirmajā daļā dots darbinieku skaita samazināšanas jēdziena skaidrojums: "Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā."²

Šī tiesību norma dod tiesības darba devējam uzteikt darba līgumu tādu iemeslu dēļ, kuri nav atkarīgi no darbinieka uzvedības, darba spējām, izglītības vai kvalifikācijas, bet ir saistīti ar nepieciešamību veikt attiecīgus pasākumus uzņēmumā.

"Ar saimnieciskiem jāsaprot pasākumi, kad uzņēmumos, firmās un iestādēs nepieciešams samazināt finanšu resursus, kas ir plašs pasākumu loks un pretējs organizatoriskiem un tehnoloģiskiem pasākumiem, kuri pēc būtības ir konkrētāki un līdz ar to arī šaurāki. Saimnieciskie pasākumi katrā konkrētā uzņēmumā būs atšķirīgi, bet visiem kopīga iezīme – visaptveroši pasākumi, kuri tiek veikti visā uzņēmumā un kuri pamato darba vietu samazināšanu. Tajā pašā laikā ar organizatoriskiem jāsaprot pasākumi, kuri pēc savas būtības ir ražošanas organizācija. Ar jēdzienu "organizatoriski pasākumi" ir jāsaprot darbinieku pienākumu kopums, to sadale un pārdale starp darba veicējiem jeb darbiniekiem. Savukārt ar tehnoloģiskiem jāsaprot pasākumi, kad ražošanas procesā tiek ieviestas jaunas tehnoloģijas vai notiek esošo nomaiņa. Apskatot saimnieciskos, organizatoriskos un tehnoloģiskos pasākumus, jāņem vērā, ka tie paši par sevi nevar būt par pamatu viena vai vairāku darbinieku atbrīvošanai. Darba devējam objektīvi un, protams, ar atbilstošiem argumentiem jāpamato, kādēļ nepieciešama darbinieku skaita samazināšana uzņēmumā. Strīda gadījumā šo pamatojumu izvērtē tiesa."³

Tajā pašā laikā darba devējam, ja saimniecisku, tehnoloģisku vai organizatorisku pasākumu dēļ rodas nepieciešamība uzņēmumā samazināt darbinieku skaitu, jāizvērtē ieguvumi un tas, vai tādēļ nemazināsies uzņēmuma reputācija un nodarbināto darbinieku uzticība.

"Kolorado universitāte no 1982. līdz 2000. gadam veica pētījumu, kurā tika pierādīts, ka darbinieku skaita samazināšana neietekmē uzņēmumu peļņu. Ieguvums rodas aptuveni pēc 12–18 mēnešiem, bet bieži pēc šāda laika atlaistie darbinieki uzņēmumā atkal vajadzīgi. Tāpat lielākā daļa darba devēju atzina, ka aptuveni par 70% samazinājusies darbinieku uzticība darba devējam un vēlme iesaistīties uzņēmuma mērķu sasniegšanā. Turklāt nepietiekamo darbinieku skaita dēļ, kāds izveidojies tieši tāpēc, ka bijusi nepieciešamība samazināt darbinieku skaitu, ar daudziem bijušajiem darbiniekiem jāvienojas par līgumdarbiem, kā rezultātā izmaksas tāpat nav samazinājušās."⁴

No iepriekš minētā pētījuma, kāds tika veikts vienā no pasaules lielākajām universitātēm, secināms, ka darba devējam jāizvērtē darbinieku skaita samazināšanas nepieciešamība, kā arī sekas, ko radīs šāda rīcība. Darba devējam, objektīvi analizējot nepieciešamību samazināt darbinieku skaitu un samazinot darbinieku skaitu, jāievēro Darba likumā noteiktais tiesiskuma princips un darba līguma uzteikuma kārtība.