Tāpat kā nav vienādu cilvēku, nav arī vienādu darba strīdu lietu. Katru darba lietu ietekmē dažādi faktori, kas tiek izvērtēti lietas izskatīšanas laikā. Tiesu praksē sniegtās atziņas darba lietās jāvērtē atbilstoši situācijai un, protams, arī tiesību normām, kas bija spēkā brīdī, kad norisinājās konkrētais incidents. Kopš 2018. gada līdz šī raksta tapšanai dažādas Darba likuma normas grozītas 11 reizes.² Ar darba tiesību jautājumu neatraujami saistīti ir arī Civillikums, Komerclikums un Komercnoslēpuma aizsardzības likums, kas ievieš nianses konkrēta darba strīda izskatīšanā.

Līguma slēgšana ar pārbaudes laiku

No tiesiskā aspekta raugoties, grūti ir iedomāties, ka, slēdzot darba līgumu, kādai no pusēm var būt cits mērķis kā nodibināt darba tiesiskās attiecības. Tomēr praksē jāsastopas ar lietām, kad darba devējs savu pienākumu – slēgt ar darbinieku darba līgumu – izmanto ne gluži godprātīgi. Kā piemēru var minēt lietu Nr. SKC-58/2022.³ Tiesību literatūrā ir atzīts, ka "pārbaude nozīmīga ne tikai darba devējam, bet darbiniekam. Darba devējam pārbaude vajadzīga, lai, pirmkārt, noteiktā, ilgākā laika posmā kopējā sadarbībā ar darbinieku noskaidrotu, vai darbinieks ir piemērots nolīgtajam darbam un vai ir nozīme darba tiesiskās attiecības turpināt. Otrkārt, lai būtu iespējams vienkāršāk un ātrāk izbeigt darba tiesiskās attiecības, ja darbinieks nolīgtajam darbam neatbilst".⁴

Tiesu spriedumos kā Latvijā, tā arī Eiropas Savienībā ir atzīts, ka darbinieks tiek uzskatīts par neaizsargātāko līgumslēdzēju.