Kopš vissenākajiem laikiem, jau ilgi pirms tam, kad dažādām tautām izveidojās valsts un tiesības, cilvēku dzīvē pastāvīgi radās konflikta situācijas un strīdi, kas bija jāizlemj kādam šķīrējam.¹ Viens no svarīgākajiem un interesantākajiem institūtiem ātras un efektīvas civilstrīdu un komercstrīdu izšķiršanas jomā, kurš ātri attīstās arī Latvijā, ir alternatīvas domstarpību risināšanas (turpmāk – ADR) institūts.² Ar ADR jēdzienu vispārīgā, plašākā nozīmē var apzīmēt procesu kopumu, ar kuru palīdzību tiek risināti strīdi un konflikti bez tiesas un kuri paši par sevi ir strīdu un konfliktu izšķiršanas alternatīva tiesā.

Katrā valstī jābūt tiesību aizsardzības un strīdu risināšanas sistēmai, kura var sastāvēt no formāliem elementiem, piemēram, tiesas vai kvazitiesas, un neformāliem elementiem, piemēram, mediācijas un samierināšanas. Tālredzīga ir tā valsts tiesību politika, kura uzsvaru neliek tikai uz vienu tiesību aizsardzības un strīdu risināšanas metodi, bet savlaicīgi veido plašāku platformu. Valstij ir rīcības brīvība izvēlēties metožu veidus, kuri atbilst tiesiskajai un sociālajai nepieciešamībai, ar kurām sasniedzams nozīmīgs sabiedriskais labums un arī nodrošināšanai nepieciešamie resursi ir samērīgi.³

Visas ADR metodes būtu grūti uzskaitīt. Pastāv dažādas metodes – katra ar savām pazīmēm un savstarpējām atšķirības niansēm. Visizplatītākās ADR metodes ir šādas: iekšējā otrreizējā pārbaude jeb apstrīdēšana, kvazitiesa, mediācija, samierināšana, izlīgums, šķīrējtiesa, ombuds, prokurors, mediētā šķīrējtiesa, tiešsaistes mediācija, konference, agrīni neitrāls vērtējums, pārrunas, uzklausīšana un konsultācijas, mazā iztiesāšana.

Autore rakstā aplūkos dažus no biežāk izmantotajiem ADR veidiem – pārrunas un samierināšanu, mediāciju un sociālo dialogu, vērtējot to nozīmi un būtību darba strīdu risināšanā.

Pārrunas un samierināšana

Pārrunas ir visieteicamākā un vienlaikus arī populārākā darba strīdu risināšanas metode. Šo metodi kā galveno piedāvā Darba strīdu likuma (turpmāk – DSL) 5. pants – individuāli tiesību strīdi uzņēmumā pēc iespējas izšķirami pārrunās starp darbinieku un darba devēju. Darba devējs un darbinieku pāstāvji var vienoties par darba strīdu komisijas izveidošanu uzņēmumā, lai izšķirtu individuālus tiesību strīdus, attiecībā uz kuriem nav panākta vienošanās pārrunās starp darbinieku un darba devēju.

Veicot pārrunas, nevienai no pusēm neiestājas papildu tiesiskā atbildība, netiek ietekmēta uzņēmuma reputācija un darbības rezultāti, kas pasargā no personisku antipātiju rašanās un principiālas nespējas turpināt attiecības. Taču pārrunas ir rezultatīvas tikai tad, ja strīdā iesaistītās puses patiesi vēlas situācijas uzlabošanu un ir gatavas meklēt risinājumu.⁴

Ja pārrunas nav devušas rezultātus, tad uzņēmumā individuālo tiesību strīdu izšķiršana var notikt Darba likuma (turpmāk – DL) 94. pantā noteiktajā kārtībā, kas paredz, ka darbiniekam ir tiesības savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā iesniegt sūdzību uzņēmumā attiecīgi pilnvarotai personai. Sūdzību izskata un atbildi par pieņemto lēmumu sniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Savukārt ar samierināšanu DSL izpratnē saprot kolektīva interešu strīda izšķiršanu, pieaicinot trešo personu kā neatkarīgu un objektīvu samierinātāju, kurš palīdz kolektīva interešu strīda pusēm atrisināt domstarpības un panākt vienošanos.