Vakcinācija valstī ir brīvprātīgs pasākums

Kādai jābūt rīcībai, ja darbinieks atsakās vakcinēties?

Pirmkārt, ir jāsaprot, ka darba devējs nav tiesīgs ar šādu darbinieku izbeigt darba tiesiskās attiecības. Darba devējam jāņem vērā Starptautiskās darba organizācijas Konvencija par uzteikumu pēc darba devēja iniciatīvas,² kuras 4. pants nosaka, ka darba attiecības ar strādājošajiem netiek pārtrauktas, ja nav šādas pārtraukšanas likumīga pamatojuma, kas saistīts ar strādājošā spējām vai uzvedību vai izraisīts uzņēmēja, iestādes vai dienesta ražošanas nepieciešamības dēļ. Šī norma saturiski ietverta Darba likuma 101. panta pirmajā daļa, nosakot, ka "darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā". Tādējādi redzams, ka abas tiesību normas nepieļauj pārtraukt darba tiesiskās attiecības, ja tam nav likumīga pamata, proti, Darba likuma 101. panta pirmajā daļā vienpadsmit punktos ietvertie gadījumi, un tie saistīti ar darbinieka uzvedību, spējām vai ar organizatoriskiem procesiem, kas norisinās uzņēmumā.

Neviens no vienpadsmit Darba likumā noteiktajiem punktiem neparedz uzteikumu, ja darbinieks atsakās veikt vakcināciju. Pat 5. punkts, kas paredz uzteikumu, ja darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību, būs piemērojams tikai atsevišķos gadījumos, kad darba devējs būs noteicis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību, bet darbinieks šo noteikto kārtību būs pārkāpis, tādējādi radot risku apkārtējo drošībai un veselībai.

Vakcinācija valstī ir brīvprātīgs pasākums, ko nosaka Ministru kabineta 2000. gada 26. septembra noteikumi Nr. 330 "Vakcinācijas noteikumi",³ kas paredz obligātu vakcināciju noteiktām infekcijas slimībām un obligāti vakcinējamo personu loku (1. punkts). Vakcinācija pret Covid-19 nav ietverta šajos noteikumos, tāpat šie noteikumi neparedz obligāti vakcinējamo personu loku pašreizējās pandēmijas apstākļos. Vēl vairāk, tās personas, kuras noteiktas kā obligāti vakcinējamas, saskaņā ar 22. punktu var atteikties veikt vakcināciju.

Ja jau vakcinācija valstī ir noteikta kā brīvprātīga, tad, darbiniekam īstenojot savas tiesības nevakcinēties, darba devējam ir jāpieņem lēmums, kā rīkoties šādā situācijā pašreizējā regulējuma ietvaros. Darba likums piedāvā vairākas alternatīvas – pēc darbinieka lūguma tam var piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu⁴ vai atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas.⁵ Pirmajā gadījumā tā būs vienošanās, bet otrajā gadījumā darbinieka iniciatīva, kuru izvērtē darba devējs.

Tāpat Darba likums sniedz iespēju pusēm vienoties par grozījumiem darba līgumā saskaņā ar minētā likuma 97. pantu. Šādi var grozīt jebkuru darba līguma punktu – arī amatu, darba pienākumus, darba vietu utt. Juridiski vienkāršākais variants ir izmantot pušu vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu⁶ vai darbinieka uzteikumu.⁷

Atšķirībā no valsts dienesta darba devējs privāttiesiskās attiecībās nevar ar rakstveida rīkojumu pārcelt darbinieku citā amatā. Šādai rīcībai nepieciešami grozījumi darba līgumā. Toties Darba likums paredz 57. pantu par darba līgumā neparedzēta darba veikšanu, kad pēc darba devēja iniciatīvas darbinieku var nodarbināt darba līgumā neparedzēta darba veikšanai uz laiku, kas nav ilgāks par vienu mēnesi viena gada laikā.⁸ Šāda darba veikšana var būt saistīta tikai ar likumā noteiktajiem gadījumiem, no kuriem viens ir ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā.

Šis pats pants nosaka dīkstāves institūtu, kuru darba devējs var piemērot ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Likums nenosaka nekādus kritērijus, lai darba devējs piemērotu dīkstāvi. Te jāņem vērā, ka dīkstāve darba devēja dēļ uzliek par pienākumu darbiniekam izmaksāt darba samaksu, kas nav mazāka par vidējo izpeļņu; bet, ja dīkstāve ir darbinieka vainas dēļ, tad saskaņā ar Darba likuma 74. panta otro daļu minētā atlīdzība netiek izmaksāta.

Tīri teorētiski darba devējs vēl varētu izmantot Darba likuma 96. pantu un nosūtīt darbinieku uz profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu (kas notiek attālinātā režīmā), lai darbinieks varētu veikt citu darbu vai būtu labāk kvalificēts pēc ārkārtējās situācijas atcelšanas. Šo normu var piemērot kopā ar darba līguma grozījumiem par citu amatu/darba pienākumu veikšanu. Laiks, kad darbinieks mācās vai ceļ kvalifikāciju, saskaņā ar Darba likuma 74. panta pirmo daļu ir apmaksājams līgumā noteiktās darba samaksas apmērā.

Tāpat darba devējs var izmantot Rīkojuma Nr. 720⁹ 5.1.3. apakšpunktā noteikto pienākumu – nodrošināt, ka darbinieki (amatpersonas), kuriem nav sadarbspējīga vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta, darba telpās atrodas tikai ar Covid-19 testēšanas sertifikātu vai darba devēja veiktu antigēna testu, kas nav vecāks par 72 stundām. Šo normu gan varēs izmantot tikai tad, ja darba devējs organizēs konkrētiem darbiniekiem klātienes darbu un nebūs noteicis obligātu sadarbspējīgu sertifikātu nepieciešamību, izvērtējot darba vides drošības riskus, un līdz 2021. gada 15. novembrim.

Vai šie juridiskie risinājumi, kurus pašlaik nosaka Darba likums, ir pieņemami darba devējam un veicinās uzņēmumu saimniecisko darbību, autore apšauba. Ir jādomā par speciālās normas pieņemšanu, kas konkrēti regulētu nodarbinātības tiesiskās attiecības un ieviestu tiesisko noteiktību epidemioloģiskās situācijas laikā.

Saistībā ar Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktu: vai darba devējs, lemjot par to, kuriem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai ir nepieciešams sertifikāts, un par to, ka darbinieki jāatstādina par minētā rīkojuma nepildīšanu, ir pilnīga rīcības brīvība?

Darba devējam pilnīga rīcības brīvība piekrīt tiktāl, cik saskaņā ar Rīkojumu Nr. 720 tam individuāli jāizvērtē darba vides riski un veselības apdraudējums. Pēc šādas izvērtēšanas darba devējam jālemj, kuriem darbiniekiem nepieciešams sadarbspējīgs sertifikāts. Šeit arī rīcības brīvība beidzas, jo darba devēja tālākas darbības regulē Rīkojums Nr. 720. Proti, darba devējam par lēmumu jāinformē darbinieks, un tad, ja nepieciešams, piemēro atstādināšanu.

Rīcības brīvība nav dota tiem darba devējiem, kuri nodarbina valsts un pašvaldības institūciju (tai skaitā kapitālsabiedrību) darbiniekus un amatpersonas, jo šādiem nodarbinātajiem Rīkojums Nr. 720 nosaka obligātu sadarbspējīga sertifikāta nepieciešamību (5.3. apakšpunkts).

Tāpat sadarbspējīgs sertifikāts ir nepieciešams personām, kuras nodarbinātas sabiedrībai kritiski svarīgās nozarēs, proti – izglītības iestāžu darbiniekiem, ārstniecības personām, drošības un glābšanas dienestu darbiniekiem un ieslodzījuma vietu darbiniekiem (5.5. apakšpunkts). Šiem darbiniekiem ir atšķirīgi nosacījumi, kā iegūstams sadarbspējīgs sertifikāts.

Un, visbeidzot, arī Nacionālo bruņoto spēku komandierim ir tiesības noteikt sadarbspējīga sertifikāta nepieciešamību profesionālā dienesta pildīšanai.

Ko nozīmē Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā minētā atstādināšana: atlaišana no darba, bezalgas atvaļinājums vai arī kas cits?

Rīkojuma Nr. 720 5.2. punkts sistēmiski ir Darba likuma 58. pantā noteiktais tiesību institūts – atstādināšana. Atstādināšana jānošķir no Darba likuma 153. pantā noteiktā atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas. Parasti atstādināšana ir darba devēja tiesība jeb preventīvs pasākums, kurš ļauj darba devējam ar rakstveida rīkojumu noteikt pagaidu aizliegumu darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu (panta pirmā daļa). Savukārt panta otrā daļa ir tieši attiecināma uz pašreizējo epidemioloģiskās drošības situāciju: darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija. Šajā gadījumā Ministru kabinets ir noteicis darba devējam imperatīvu pienākumu darbinieku (amatpersonu) atstādināt, ja tas nevar apliecināt vakcinācijas faktu.

Praksē ar Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunktu saistīti divi diskutabli jautājumi: vai saglabājama darba samaksa, un vai ir noteikts atstādināšanas termiņš? Darba likuma 58. panta pirmā daļa nosaka, ja atstādināšana notikusi pēc darba devēja iniciatīvas, tad darba samaksa netiek izmaksāta. Doktrīnā tiek pausts viedoklis, ka darba devējs pirmās daļas ietvaros var izmaksāt darba samaksu, lai "nodrošinātos pret iespējamu zaudējumu piedziņu, ja atstādināšana no darba izrādīsies nepamatota".¹⁰ Autore nepiekrīt šādai Darba likuma 58. panta pirmās daļas interpretācijai. Proti, ja tiek ņemts vērā, ka likumdevējs normu veido pēc noteiktas konstrukcijas, tad panta pirmā daļa parasti ir pamatnorma, kur pārējās panta daļas ir papildinājumi, izņēmumi vai aizliegumi pirmās daļas nosacījumiem. Līdz ar to šī panta pirmā daļa nosaka definīciju, kas ir atstādināšana un ka par atstādināšanas laiku darba samaksa netiek veikta. Darba devējs nevar likumdevēja noteikto aizliegumu neievērot vai rīkoties citādi, nekā to pieprasa likumdevējs. Šī daļa nosaka darba devēja izvēles tiesības, izmantot atstādināšanu kā instrumentu, lai darbinieks nevarētu veikt darba pienākumus, tādējādi kaitējot darba devējam vai pašam sev. Panta otrā daļa, kas uzliek pienākumu darba devējam atstādināt darbinieku, ir izņēmums no pirmās daļas tvēruma attiecībā uz darba devēja tiesībām veikt atstādināšanu, bet nenosaka citus nosacījumus par darba samaksu. Proti, darba samaksa par atstādināšanas laiku arī nav izmaksājama.

Panta trešā daļa paredz atstādināšanas atļaujošu normas raksturu, ka darba devējam piekrīt tiesības (bet nav uzlikts par pienākumu) atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī. Arī šajā panta daļā likumdevējs nav specifiski noteicis darba samaksas jautājumus (kas gan būtu ļoti dīvaini, ja darbinieku atstādina no pienākumu veikšanas par atrašanos reibuma stāvoklī un par to vēl darba devējs varētu veikt darba samaksu). Līdz ar to trešā daļa ir papildinājums panta pirmajai daļai, akcentējot daļā noteiktos apstākļus, kā īpaši izvērtējamus. Bet darba samaksas jautājumi ir palikuši nemainīgi kā pirmajā daļā noteikts – neizmaksājot darba samaksu.

Ja darbinieka atstādināšana bijusi nepamatota gadījumos, kas noteikti 58. panta pirmajā, otrajā vai trešajā daļā, darba devēja vainas dēļ, pēdējam piekrīt pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku un atlīdzināt vēl ar atstādināšanu radušos zaudējumus. Šī panta 4. daļa ir kā garants darbiniekam, ka nepamatotas atstādināšanas gadījumā pienākas samaksa par piespiedu kavējumu, bet no panta sistēmiskas interpretācijas izriet, ka darba samaksa nepienākas par Darba likuma 58. panta pirmās līdz trešās daļas atstādināšanas gadījumiem. Šīs normas radītās sekas varētu nākotnē vērtēt tiesa, ja darba devējs būs nepareizi izvērtējis darbinieka nepieciešamību pēc sadarbspējīga sertifikāta, kaut gan darbinieka darba pienākumu veikšana nerada inficēšanās risku un veselības apdraudējumu. Tad darba devējam par visu atstādināšanas laiku būs jāizmaksā vidējā izpeļņa. Pastāvot šādai iespējai, darba devējiem ir ļoti rūpīgi jāizvērtē katra darbinieka situācija.

Ministru kabinetam, pieņemot Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunktu, bija iespēja kā speciālajai tiesību normai noteikt citu kārtību, kas atšķiras no Darba likuma 58. panta attiecībā uz darba samaksas jautājumiem, bet kā redzams no spēkā esošās Rīkojuma Nr. 720 redakcijas, šāda atšķirīga kārtība nav noteikta. Līdz ar to ir saglabājama Darba likuma 58. panta teleoloģija.

Attiecībā uz jautājumu par atstādināšanas termiņu – Darba likuma 58. panta 5. daļas virsteikums aizliedz noteikt atstādināšanu ilgāk par trim mēnešiem; kas nozīmē, ka likumdevējs ir noteicis maksimālo atstādināšanas termiņu, nevis minimālo. Savukārt 5. daļas divdabja teiciens dod darba devējam tiesības atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem, ja darbinieks atstādināts, pamatojoties uz Darba likuma 58. panta otrās daļas pamata, proti, ja to pieprasa pilnvarota valsts institūcija. Normas gramatiskā konstrukcija ir identiska juridiskajai konstrukcijai un nevar radīt pārpratumus: trīs mēnešu termiņš ir noteikts attiecībā uz Darba likuma 58. panta pirmo un trešo daļu, bet otrās daļas gadījumi nenosaka ne minimālo, ne maksimālo atstādināšanas termiņu. Līdz ar to rīkojuma Nr. 720 noteiktais atstādināšanas institūts 5.2. apakšpunktā no 2021. gada 15. novembra ir bez termiņa ierobežojumiem. Termiņš kaut kad nākotnē tiks noteikts ar Ministru kabineta rīkojumu, ar kuru atcels, pagarinās vai kā citādi grozīs ārkārtējās situācijas organizēšanu valstī.

Kā nošķirt, kur beidzas darbinieka tiesības un sākas uzņēmēja nepieciešamība/iespēja nodrošināt nepārtrauktu darbu, lai turpinātu, piemēram, sniegt pakalpojumus?

Primāri šo robežu nosaka Rīkojuma Nr. 720 punkti, kuros noteikta obligāta sadarbspējīga sertifikāta nepieciešamība un tās nozares, kuras ir sabiedrībai kritiski svarīgas (attiecīgi – 5.3., 5.5. un 5.6. apakšpunkts). Sekundāri darba devējam ir piešķirta rīcības brīvība un pienākums vienlaicīgi izvērtēt inficēšanās risku un iespējamo risku veselības apdraudējumam, nosakot, kuriem darbiniekiem nepieciešams obligāts sadarbspējīgs sertifikāts (5.7. apakšpunkts).

Ja darba devējs, izvērtējot darba vidi, inficēšanās riskus un apdraudējumu veselībai, konstatē, ka darbiniekam, veicot darba pienākumus, ir nebūtisks risks nonākt kontaktā ar citiem darbiniekiem (amatpersonām) vai apmeklētājiem gan darba vietā, gan koplietošanas telpās, nav nekāda tiesiska pamata ierobežot darbinieka izvēles brīvību neveikt vakcināciju (5.9. apakšpunkts).

Darba devējs darbinieku trūkuma gadījumā cenšas saglabāt efektīvākos un čaklākos

Kādai ir jābūt darba devēja rīcībai, ja darbinieks atsakās vakcinēties? Attiecībā uz Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktu: vai darba devējs, lemjot par to, kuriem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai ir nepieciešams sertifikāts, un par to, ka darbinieki jāatstādina par šāda rīkojuma nepildīšanu, ir pilnīga rīcības brīvība?

Rīkojuma 5.2. punkts nosaka, ka, ja darbinieks atsakās vakcinēties, darba devējs gan valsts, gan privātajā sektorā ir tiesīgs darbinieku atstādināt no darba. Apskatot Darba likumā norādītos darba uzteikšanas termiņus, šo darba tiesisko attiecību izbeigšanas iemeslu varētu saistīt ar Darba likuma 101. panta 2. punktu, t.i., darbinieks veicis darbu, rīkojoties prettiesiski, jo uzņēmuma darbiniekiem, lai varētu veikt darbu, jābūt vakcinētiem. Tāpat uz šādu situāciju būtu attiecināms Darba likuma 101. panta 7. punkts, kas nosaka, ka darbinieku var atstādināt no darba, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums.

Darba likuma 103. pantā par darba devēja uzteikuma termiņiem šajā gadījumā būtu piemērojams 1.1. punkts – no darba atstādina nekavējoties, ja darba līgumu uzsaka, balstoties uz Rīkojumu Nr. 720 un Darba likuma 101. panta 1.2. un 1.7. punktu.¹ Tātad Rīkojums Nr. 720, atsaucoties uz likumu, to papildina, un rīkojuma nosacījumi jāievēro tāpat kā likums. Šajā situācijā darba devējs, lai darbinieku, kurš nav vakcinējies, atstādinātu no darba, atsaucas gan uz Ministru kabineta rīkojumu Nr. 720, gan uz Darba likumu.

Kā nošķirt, kur beidzas darbinieka tiesības un sākas uzņēmēja nepieciešamība/iespēja nodrošināt nepārtrauktu darbu, lai turpinātu, piemēram, sniegt pakalpojumus?

Satversmes 116. pants ļauj veikt ierobežojumus šajā tiesību normā garantētām brīvībām, tomēr ierobežojumiem jābūt samērīgiem un pamatotiem ar likumu. Pievienojos arī Latvijas Republikas tiesībsarga viedoklim, ka ikviena tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos izriet arī no Satversmes 101. panta, kas nosaka, ka ikvienam Latvijas pilsonim ir tiesības likumā paredzētajā veidā piedalīties valsts un pašvaldību darbībā, kā arī pildīt valsts dienestu.

Satversmes 106. panta pirmais teikums attiecas uz personas tiesībām strādāt, savukārt otrais un trešais teikums – uz tiesībām nestrādāt, ja persona to nevēlas, ievērojot konkrētus izņēmumus. Tiesības uz darbu un piespiedu darba aizliegums dažādās to izpausmēs ir atspoguļots ļoti daudzos starptautiskajos dokumentos. Ar Satversmes 106. pantā ietverto jēdzienu "nodarbošanās" saprotams tāda veida darbs, kas prasa atbilstošu sagatavotību un kas ir cilvēka eksistences avots, kā arī profesija, kas cieši saistīta ar katra indivīda personību kopumā. Jēdziens "nodarbošanās" attiecināms uz nodarbinātību gan privātajā, gan publiskajā sektorā, turklāt arī uz tādām profesijām, kurās darba tiesiskās attiecības netiek dibinātas uz Darba likumā regulētā darba līguma pamata.²

Darba devējs darbinieku trūkuma gadījumā cenšas saglabāt efektīvākos un čaklākos, apmaksājot testus un nodrošinot sanitāro dezinfekciju. Var izvēlēties arī ārpakalpojumus un darbinieku nosūtīšanu. Tāpat pieaug risks nelegālai nodarbinātībai un izmaksas darba drošības garantēšanai, strādājot attālināti.

Darba devēja rīkojums atbilstoši Ministru kabineta 2021. gada 28. septembra noteikumiem Nr. 662 "Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai" un Rīkojumam Nr. 720 no 2021. gada 18. oktobra nosaku šādu darbu veikšanas kārtību:

"1. Ārkārtējās situācijas laikā visiem darbiniekiem, kuru darba specifika to pieļauj, ir pienākums strādāt attālināti savā dzīvesvietā.

2. Darbu klātienē veic tikai tie darbinieki, kuri nodrošina darbu nepārtrauktību un nevar to veikt attālināti savā dzīvesvietā."

Tādējādi darba devējs, lai saglabātu svarīgākos un efektīvākos darbiniekus, pielāgosies darbinieku prasībām, gan apmaksājot Covid-19 testus, gan palīdzot organizēt darbu attālināti, gan darba vietā nodrošinot sanitārās prasības. Savukārt tie darbinieki, kas nebūs tik svarīgi, atrodas riska zonā. Pārejas periods vienmēr ir nežēlīgs. Paliek cerība uz pārkvalifikāciju un jaunu darbu pienākumu meklēšanu.

Ko nozīmē Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā minētā atstādināšana: atlaišana no darba, bezalgas atvaļinājums vai arī kas cits?

Tiem darbiniekiem, kam nav vakcinācijas vai izslimošanas sertifikāta, atļaut izņemt neizmantotos atvaļinājumus. Savukārt pēc to beigām ļaut doties bezalgas atvaļinājumā cerībā, ka pandēmija kaut kad beigsies. Daļa līdz tam gan jau pārdomās un sapotēsies.

Darbinieki, kuri veic darbu klātienē, pirms ieiešanas darba telpās uzrāda sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu darba devēja nozīmētais personai. Ja darbiniekam, kurš nodrošina darbu nepārtrauktību un nevar to veikt attālināti savā dzīvesvietā, nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta, viņš pirms ieiešanas darba telpās uzrāda Covid-19 testēšanas sertifikātu vai antigēna testu, kas nav vecāks par 72 stundām.

Darbiniekiem, kuri darba pienākumus veic ilgstošā savstarpējā saskarsmē, nonākot ilgstoši tuvāk par diviem metriem ar citiem darbiniekiem, ir nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Šiem darbiniekiem ir pienākums uzsākt vakcināciju ne vēlāk kā 10 dienu laikā no rīkojuma saņemšanas un to pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa. Ja darbinieks vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim), viņš tiks atstādināts no darba pienākumu veikšanas.

Ja darbiniekam darba pienākumu veikšanai, epidemioloģiskās drošības prasību ievērošanai darba vietā nepieciešams testēšanas sertifikāts, darbinieks nodrošina Covid-19 testa veikšanu par saviem līdzekļiem.

ANDA FOKROTA ZAB “BDO Law” zvērināta advokāte	AGRITA VINDAČA ZAB “BDO Law” juriste

Vakcinācijas jautājumi darba vietā jārisina objektīvi

Kādai ir jābūt rīcībai, ja darbinieks atsakās vakcinēties?

Sniedzot atbildi uz šo jautājumu, pirmkārt, jau ir jānodala tie darbinieki un amatpersonas, kuriem turpmākai darba pienākumu veikšanai noteikta obligāta vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta prasība. Savā atbildē analizēsim tikai situācijas, kad šādu prasību darbiniekam ir izvirzījis darba devējs, veicot atbilstošu novērtējumu.

Lai arī lēmums par vakcināciju pret Covid-19 ir dziļi personisks un subjektīvs, vakcinācijas jautājumi darba vietā jārisina objektīvi. Šī iemesla dēļ nereti darba tiesisko attiecību kontekstā pušu tiesības un pienākumi tiek pārlieku emocionalizēti, traucējot panākt taisnīgu līdzsvaru pušu starpā. Likumsakarīgi, ka Rīkojumā Nr. 720 noteiktie risinājumi ir noveduši pie tā, ka darba tiesisko attiecību kontekstā jautājumu ir vairāk nekā atbilžu.

Uzdotajam jautājumam varētu būt pretjautājums – vai ir pamatoti piespiest darbinieku vakcinēties? Rīkojums faktiski ir uzlicis pienākumu darba devējiem veicināt vakcinācijas aktivitāti valstī, ko diemžēl neizde­vās paveikt pat īpaši izveidotajam Vakcinācijas birojam. Pieļaujam, ka praksē šī rīkojuma normu nenoteiktība bieži vien rezultēsies ar interpretācijām, kas atbilstošākas katra konkrētā darba devēja personīgajai pārliecībai. Kā jau iepriekš tika uzsvērts – risinājumam tomēr jābūt objektīvam.

Lai atbildētu uz jautājumu, kādai būtu jābūt darba devēja rīcībai, ja darbinieks atsakās vakcinēties, jāatceras, ka vienmēr jāņem vērā konkrētie faktiskie apstākļi un jāizvērtē abu pušu, tas ir, gan darba devēja, gan darbinieka, likumīgās intereses. Vadoties no minētā, nav iespējams izstrādāt vienotu rīcības modeli, ko darba devēji varētu izmantot kā priekšrakstu gadījumiem, kad darbinieks atsakās vakcinēties. Līdzīgi kā tas ir bijis jau iepriekšējo ārkārtējo situāciju laikā, arī šobrīd tiek uzsvērta attālinātā darba nozīme nolūkā veicināt mazāku tiešo kontaktu skaitu un samazināt risku izplatīt Covid-19 infekciju. Līdz ar to darba devējiem primāri jānodrošina darbiniekiem attālinātā darba iespējas, ja darba specifika to pieļauj. Tāpat arī darba devējam būtu jāizvērtē jebkādi citi risinājumi, kas varētu atrisināt situāciju, kad darbinieks viņam vien zināmu un saprotamu apsvērumu dēļ nevēlas vakcinēties, piemēram, pārcelšana citā darbā.

Kā vadlīnija risinājuma meklēšanā varētu kalpot doma par Rīkojuma Nr. 720 mērķi – garantēt epidemioloģisko drošību. Tādējādi arī risinājumi būtu meklējami, lūkojoties caur šī mērķa prizmu, atrodot katram uzņēmumam, katrai darba vietai un katram amatam atbilstošu risinājumu, kas vismazāk ietekmē darbinieka tiesības, bet vienlaikus nodrošina darba devēja ekonomisko interešu aizsardzību. Līdztekus jautājumam par nepieciešamību panākt darbinieku vakcināciju, jāvērtē arī citi epidemioloģiskās drošības risinājumi un līdzekļi darba vietās – iespēja nodrošināt distances ievērošanu, rekomendēto higiēnas prasību ievērošanu, kontaktpersonu operatīvu noteikšanu, testēšanas iespējas u.c. Visi šie apstākļi, to esamība vai neesamība noteikti būtu vērtējami kopsakarā. Šobrīd darba devējiem kā veikliem cirka māksliniekiem jāspēj atrast līdzsvaru starp rīkojumā noteiktajām prasībām, darbinieka interesēm un savas saimnieciskās darbības ilgtspējas nodrošināšanu.

Nenoliedzami, gan darbiniekiem, gan darba devējiem šobrīd nav skaidrības par turpmāko nākotni un to, vai darba devējiem būs tiesības vienpusēji uzteikt darba tiesiskās attiecības, ja darbinieki atteiksies vakcinēties. Tomēr jāatceras, ka laikā, kamēr joprojām nav izstrādāts īpašs normatīvais regulējums attiecībā uz darba tiesisko attiecību jautājumiem Covid-19 infekcijas izplatības ietvaros un ārkārtējās situācijas laikā, darba devējs var izmantot tikai tos tiesiskos instrumentus, kas paredzēti spēkā esošajā Darba likumā.

Atbilstoši Darba likuma normām darba devējs atstādina darbinieku no darba pienākumu veikšanas (šis rīcības modelis noteikts arī Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā), nosaka darbiniekam dīkstāvi, pastāv iespēja vienoties ar darbinieku par darba tiesisko attiecību grozījumiem, kas abpusējas vienošanās gadījumā var nozīmēt arī darba tiesisko attiecību izbeigšanu.Būtiski norādīt, ka darba devējam, pieņemot jebkādus lēmumus un pasākumus, jābūt saprātīgam, primāri izvēloties darbinieku mazāk ierobežojošus risinājumus. Lai arī darba devējam ir pienākums nodrošināt drošu darba vidi, tai skaitā, vadoties no Covid-19 infekcijas izplatības riskiem, tiesības pieprasīt konkrētos gadījumos darbiniekiem saņemt vakcinācijas sertifikātu, darba devēja rīcība nav neierobežota, jo pienācīga rūpība prasa darba devējam aizsargāt arī darbinieku pamattiesības.

Attiecībā uz Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktu: vai darba devējs, lemjot par to, kuriem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai ir nepieciešams sertifikāts, un par to, ka darbinieki jāatstādina par šāda rīkojuma nepildīšanu, ir pilnīga rīcības brīvība?

Analizējot Rīkojuma Nr. 720 5.3. un 5.7. punktu, secināms, ka darba devējam rīcības brīvība izlemt, kuriem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai nepieciešams sertifikāts, ir attiecināma tikai uz privāto sektoru, jo Rīkojuma Nr. 720 5.3. punktā ir skaidri noregulēts, ka publiskajā sektorā vakcinēšanās ir obligāta.

Ievērojot to, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt drošus un nekaitīgus darba apstākļus, būtiski, vai vakcinācija pret Covid-19 paredzēta tikai paša darbinieka vai arī citu personu aizsardzībai. Līdz ar to atbilstoši Rīkojuma Nr. 720 5.7. punktam darba devējs var pieprasīt darbiniekam vakcinēšanās sertifikātu tikai pēc tam, kad darba devējs ir izvērtējis katra darbinieka inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai, pastāvot kādam no Rīkojuma Nr. 720 5.7.1.–5.7.3. panta gadījumiem. Būtiski norādīt, ka Rīkojuma Nr. 720 5.7. punktā ir definēti principi, kas darba devējam jāņem vērā, izvērtējot nepieciešamību pieprasīt, lai darbiniekam būtu vakcinācijas sertifikāts, proti, tas ir samērīgums, tiesiskums un vienlīdzība. Tādējādi darba devēja rīcības brīvībai attiecībā uz darbinieku, kam darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas sertifikāts, jābūt pienācīgi izvērtētai un objektīvi pamatotai, ievērojot gan darbinieku tiesības atrasties drošā darba vidē, gan darba devēja pienākumu šādu darba vidi nodrošināt saviem darbiniekiem. Darba devēji pēc būtības ir atbildīgi, tādēļ saprātīgi jāvērtē katra situācija un jāpieņem lēmumi, tos pienācīgi pamatojot ar visu apstākļu izvērtējumu.

Turklāt darba devējam ir pienākums veikto izvērtējumu noformēt arī rakstveidā, lai darbiniekiem būtu iespēja ar to iepazīties un izprast. Pienācīgā kārtā sagatavota lēmuma vai rīkojuma motivācija ne tikai var samazināt darbinieku vēlmi iebilst darba devēja pieņemtajiem lēmumiem un tiesāties, bet arī veicināt darbinieku izpratni par Covid-19 infekcijas izplatības riskiem un to mazinošiem pasākumiem.

Ko nozīmē Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā minētā atstādināšana: atlaišana no darba, bezalgas atvaļinājums vai arī kas cits?

Tā kā nav izstrādāts īpašs Covid-19 infekcijas izplatībai atbilstošs regulējums darba tiesību nozarē, darba tiesisko attiecību jautājumu risināšanai tiek piemērotas Darba likuma normas, tai skaitā attiecībā uz Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā minēto atstādināšanu. Jēdziena "atstādināšana" definējums ietverts Darba likuma 58. pantā, proti, atstādināšana ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Tiesību normā paredzētais nozīmē, ka darba tiesiskās attiecības ar darbinieku netiek izbeigtas, uz konkrētu laiku (atstādināšana no darba nevar būt ilgāka par trim mēnešiem) tiek noteikts ierobežojums veikt darbu un atrasties darba vietā.¹ Līdz ar to atstādināšana nekādā gadījumā nav darbinieka atlaišana no darba vai darbinieka bezalgas atvaļinājums. Atstādināšana ir īpašs darba tiesisko attiecību regulējums uz laiku, kas nevar pārsniegt trīs mēnešus.

Kā nošķirt, kur beidzas darbinieka tiesības un sākas uzņēmēja nepieciešamība/iespēja nodrošināt nepārtrauktu darbu, lai turpinātu, piemēram, sniegt pakalpojumus?

Ārkārtējās situācijas laikā un Covid-19 izplatības ierobežošanas ietvaros darba tiesisko attiecību kontekstā faktiski vienmēr jānotiek pušu, tas ir, darba devēja un darbinieka, tiesību un pienākumu līdzsvarošanai. Proti, nepieciešams objektīvs novērtējums, kas neradīs šaubas par to, ka darba devējs ir izvērtējis visus apstākļus un pieņēmis darbinieku tiesības mazāk ierobežojošo risinājumu. Robežšķirtne tam, kur beidzas darbinieka tiesības un kur sākas uzņēmēja nepieciešamība nodrošināt nepārtrauktu darbu, ir plūstoša un mainīga atkarībā no katra konkrētā darba specifikas, un to definēt bez faktisko apstākļu izvērtējuma ir praktiski neiespējami. Lai arī darba tiesību kontekstā darbinieks ir neaizsargātākā puse, tomēr jānorāda, ka atbilstoši Darba likuma 28. panta otrajai daļai darbinieks ar darba līgumu uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Minētās normas ietvaros ir atzīmējams, ka tieši darba devējs ir tas, kurš noteic veicamo darbu un darba kārtību.

Izvērtējot darba pienākumus un apstākļus klātienē, kā arī nosakot darbinieku inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai, viens no gadījumiem, kad darba devējs var pamatoti pieprasīt, lai darbiniekam būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, ir Rīkojuma Nr. 720 5.7.3. punktā noteiktais gadījums, kad darbinieka pienākumu veikšana klātienē ir nepieciešama uzņēmuma vai iestādes darbības nepārtrauktības nodrošināšanai. Minētie apsvērumi par darba nepārtrauktības nodrošināšanu izvērtējami kontekstā ar to, vai darbinieks savus darba pienākumus var vai nevar veikt attālināti savā dzīvesvietā. Tas savukārt individuālam vērtējumam pakļauj darbinieka īstenotā darba specifiku. Faktiski darba devējam sākotnēji jādefinē darbs kā tāds, kuram piemīt nepārtrauktību nodrošinošs raksturs.

Nenoliedzami pastāv tādas nozares, kurās darbinieku klātesamība darba devēja telpās darbu nepārtrauktības nodrošināšanai ir acīmredzama nepieciešamība, bez kā uzņēmums faktiski nevar darboties, piemēram, ēdināšanas pakalpojumu sniedzēji, ražošanas pārstāvji u.c. Vienlaikus arī šo nozaru darba devējiem ir nepieciešami tādi darbinieki, kuri savus darba pienākumus var veikt attālināti, piemēram, mārketinga speciālisti. Līdz ar to arī viena uzņēmuma ietvaros dažādās amatu kategorijās var būt dažādi risinājumi attiecībā uz to, vai darbiniekam savu tiešo darba pienākumu izpildei ir vitāli nepieciešams atrasties klātienē darba devēja telpās.

Jebkurā gadījumā darba devēja rīkojumiem un lēmumiem attiecībā uz turpmāko darbu organizēšanu Covid-19 pandēmijas ietvaros ir jābūt pamatotiem, balstoties uz samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principiem.

Darba devējam strikti jāvadās no normatīvajos aktos noteiktā

Saistībā ar Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunktu: vai darba devējam, lemjot par to, kuriem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai ir nepieciešams sertifikāts, un par to, ka darbinieki jāatstādina par šāda rīkojuma nepildīšanu, ir pilnīga rīcības brīvība?

Atbilstoši Darba likuma 6. panta pirmās daļas noteikumiem nav spēkā darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Ievērojot minēto, darba devējam, lemjot par to, kuriem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, būtu strikti jāvadās no normatīvajos aktos noteiktā.

Vispirms darba devējam būtu jānovērtē, vai darbinieku nav iespējams nodarbināt attālināti, un, ja, ņemot vērā darba specifiku, šāda iespēja ir, tad darba devējam ir pienākums nodrošināt attālinātā darba iespējas (Rīkojuma Nr. 720 5.1.1. apakšpunkts).

Attiecībā uz lēmuma pieņemšanu par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību Rīkojuma Nr. 720 5.7. apakšpunkts paredz: "darba devējs izvērtē katra darbinieka (amatpersonas), tostarp brīvprātīgo un personu ar ārpakalpojuma līgumiem, darba (amata) pienākumus un darba apstākļus klātienē, nosakot inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai. Pamatojoties uz minēto inficēšanās risku izvērtējumu darba vietā, vērtējot katru gadījumu individuāli un ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principu, pieprasa, lai darbiniekam (amatpersonai) būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, ja pastāv kāds no minētajiem apstākļiem:

5.7.1. ja darbinieks (amatpersona) darba (amata) pienākumu pildīšanas laikā ir tiešā saskarsmē ar klientiem, nonāk fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodas tuvāk par diviem metriem no klienta vai vairāki darbinieki (amatpersonas) darba (amata) pienākumus veic ilgstošā savstarpējā saskarsmē, nonāk fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodas tuvāk par diviem metriem;

5.7.2. ja darbiniekam (amatpersonai) ir paaugstinātas iespējas inficēties, atrodoties tiešā saskarsmē un kontaktējoties ar lielu skaitu personu, kuru veselības stāvoklis nav zināms;

5.7.3. ja darbinieka (amatpersonas) klātienes darba (amata) pienākumi ir kritiski svarīgi sabiedrībai, kā arī uzņēmuma vai iestādes darbības nepārtrauktības nodrošināšanai."

Tādējādi, lai darbiniekam pieprasītu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir:

1) jāveic katra darbinieka darba pienākumu un darba apstākļu klātienē izvērtējums;

2) jānosaka inficēšanās riski darbiniekam, kā arī iespējamais risks citu cilvēku veselībai;

3) jāveic katra gadījuma individuāla izvērtēšana, ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principus;

4) jākonstatē vismaz viens no Rīkojuma Nr. 720 5.7. apakšpunktā noteiktajiem apstākļiem.

Izvērtēšanā jāņem vērā samērīguma princips, un tā ietvaros darba devējam būtu jāapsver šādi elementi: 1) piemērotība, kas nozīmē, ka ierobežojošais pasākums (sertifikāta pieprasīšana) ir piemērots sasniedzamā mērķa sasniegšanai; 2) nepieciešamība, kas nozīmē, ka pieņemtajam pasākumam nevajadzētu pārsniegt to, kas nepieciešams mērķa sasniegšanai, un ka nepastāv mazāk ierobežojošs pasākums; 3) stricto sensu proporcionalitāte, kas nozīmē, ka ierobežojošā pasākuma radītās neērtības atsver priekšrocības, kas attaisno pasākumu.¹ Lai tiktu ievērots tiesiskuma princips, darba devēja rīcībai jāatbilst normatīvo aktu prasībām.

Savukārt vienlīdzības princips paredz, ka vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos izturēšanās jābūt vienādai, savukārt atšķirīgos apstākļos izturēšanās jābūt atšķirīgai.² Proti, piemēram, ja divi darbinieki atradīsies vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos, tad darba devējam būtu jāpieņem vienāds lēmums attiecībā uz darbiniekus ierobežojošiem pasākumiem.

Attiecībā uz darba devēja rīcības brīvību atstādināšanas procesā norādāms, ka atstādināšana no darba pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Tādējādi arī atstādināšanas procesam ir jānotiek, tikai stingri ievērojot normatīvo aktu noteikumus.

Darba likums paredz darba devēja tiesības atstādināt darbinieku, cita starpā, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm (Darba likuma 58. panta trešā daļa).

Savukārt Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunkts nosaka darba devēja pienākumu atstādināt no darba darbinieku, kas ir informēts par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību darba veikšanai, bet vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim). Atstādināšanas kārtību nosaka Darba likuma 58. pants (skat. arī turpmāk izklāstīto).

Ko nozīmē Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā minētā atstādināšana: atlaišana no darba, bezalgas atvaļinājums vai arī tas ir kas cits?

Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunkts nosaka: "ārkārtas situācijas laikā: ja darba devējs ir informējis darbinieku (amatpersonu), ka darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, darbinieka (amatpersonas) pienākums ir uzsākt vakcināciju ne vēlāk kā 10 dienu laikā no minētās informācijas saņemšanas un to pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa. Ja darbinieks (amatpersona) vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim), darba devējs darbinieku (amatpersonu) atstādina no darba vai amata pienākumu veikšanas."

Atstādināšana no darba nav ne darba tiesisko attiecību izbeigšana (atlaišana), ne arī atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas. Saskaņā ar Darba likuma 58. panta pirmo daļu "atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu".

Attiecībā uz atstādināšanas procesu jāņem vērā, ka:

1) darbinieku var atstādināt no darba uz laiku, kas nav ilgāks par trim mēnešiem (Darba likuma 58. panta piektā daļa);

2) par atstādināšanu no darba darbiniekam obligāti izsniedzams rakstveida darba devēja rīkojums (Darba likuma 58. panta sestā daļa);

3) darba devēja rīkojumā norādāms atstādināšanas pamatojums un termiņš, uz kuru darbinieks atstādināts.³

Kādai jābūt rīcībai, ja darbinieks atsakās vakcinēties?

Ja darbiniekam pieprasīts vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, bet darbinieks sertifikātu neuzrāda, tad, ņemot vērā konkrētos faktiskos apstākļus, var tikt izvēlēts kāds no turpmāk minētajiem risinājumiem.

Atstādināšana no darba

Darbinieka atstādināšana no darba nozīmē ar rakstveida darba devēja rīkojumu noteiktu pagaidu aizliegumu darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu (Darba likuma 58. panta pirmā daļa).

Darbinieku var atstādināt uz laiku, kas nav ilgāks par trim mēnešiem un par atstādināšanas laiku darbiniekam neizmaksā darba samaksu (Darba likuma 58. panta pirmā daļa un piektā daļa).

Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunkts paredz darba devēja pienākumu atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieks vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim).

Dīkstāve

Darba devējs var noteikt dīkstāvi. Ar dīkstāvi saprot situāciju, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (Darba likuma 74. panta otrā daļa).

Dīkstāve ir saistāma nevis ar darba devēja izvēli (pildīt vai nepildīt darba līgumu), bet gan nespēju izpildīt saistības objektīvu apstākļu dēļ.⁴ Tādējādi dīkstāve būs pamatota tikai gadījumā, ja darba devējam objektīvi nav iespējams nodarbināt darbinieku, kam nav sertifikāta.

Būtiski atzīmēt, ka atbilstoši Darba likuma 74. panta otrajai daļai par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, darbinieks atlīdzību nesaņem. Darba likums neparedz dīkstāves perioda ierobežojumus.

Ņemot vērā, ka dīkstāve ierobežo darbinieka tiesības, kā arī lai novērstu savstarpējas neskaidrības, darba devējam būtu ieteicams izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu par dīkstāvi, rīkojumā fiksējot visus apstākļus un apsvērumus, kas ir par pamatu dīkstāvei.

Darba līguma grozīšana vai izbeigšana

Ja sertifikāta neesamības dēļ darba devējam un darbiniekam nav iespējams izpildīt darba līgumu, tie var vienoties par darba līguma grozījumiem, piemēram, mainot darbinieka amata pienākumus, kas ļautu veikt darbu attālināti. Tāpat puses var arī vienoties par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu.

Bez tam arī pats darbinieks ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, ievērojot Darba likuma 100. panta noteikumus, proti, vispārīgā gadījumā – iesniedzot uzteikumu vienu mēnesi iepriekš.

Savukārt darba devējs var uzteikt darba līgumu, ja konstatējams kāds no Darba likuma 101. panta pirmajā daļā ietvertajiem pamatiem. Darba devējs nevienu no šiem pamatiem nekonstatējot, var ņemt vērā, ka izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti Darba likuma 101. panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata (Darba likuma 101. panta piektā daļa).

Kā nošķirt, kur beidzas darbinieka tiesības un sākas uzņēmēja nepieciešamība/iespēja nodrošināt nepārtrauktu darbu, lai turpinātu, piemēram, sniegt pakalpojumus?

Darba devējam nepārprotami ir tiesības veikt nepieciešamās darbības, lai nodrošinātu tā pienācīgu darbību, t.sk. darba un pakalpojumu sniegšanas nepārtrauktību. Tomēr jāņem vērā, ka, ja šādas darba devēja darbības aizskar konkrēta darbinieka tiesības, šādu tiesību ierobežošana pieļaujama, tikai stingri ievērojot normatīvo aktu prasības. Minētais izriet no Darba likuma 6. panta pirmās daļas noteikumiem, kas paredz, ka nav spēkā darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

Tādējādi, ja darba devējs vēlas veikt kādas darbības, kas ierobežo darbinieka tiesības, tam būtu jāveic konkrētu faktisko apstākļu izvērtējums, jāapsver risinājumi, kas nepieciešami, piemēroti un samērīgi, kā arī jāpārliecinās, ka šādu risinājumu īstenošanu pieļauj normatīvo aktu, t.sk. Darba likuma, noteikumi. Tāpat būtu strikti ievērojamas procedūras, kādas normatīvie akti paredz konkrētu darbību veikšanai.

Darba devēja pienākumi atkarībā no darbinieka vakcinācijas vai pārslimošanas statusa

Reti kura tēma pēdējā laikā ir izraisījusi tiek lielu rezonansi kā SARS-CoV-2 izplatība un pasākumi tās mazināšanai. Saistībā ar īpaši lielo slimības uzliesmojumu pēdējo nedēļu laikā Ministru kabinets ar Rīkojumu Nr. 720 izsludināja ārkārtējo situāciju no 2021. gada 11. oktobra līdz 2022. gada 11. janvārim. Atšķirībā no iepriekšējām reizēm Rīkojums Nr. 720 par ārkārtējās situācijas izsludināšanu nosaka prasības attiecībā uz darbinieku un amatpersonu vakcinācijas vai pārslimošanas statusu, to sasaistot ar tiesībām veikt darba (amata) pienākumus. Šie pienākumi ar zināmām niansēm noteikti gan valsts un pašvaldību institūciju amatpersonām un darbiniekiem, gan arī privātajā sektorā nodarbinātajiem. Turklāt prasības noteiktām darbinieku grupām (piemēram, ārstniecības vai izglītības iestādēs) ir paredzētas normatīvajos aktos. Šis komentārs pamatā veltīts privātā sektora darba devēju un darbinieku attiecībām, uz kuriem neattiecas speciālais regulējums.

Latvijas sabiedrības attieksme pret vakcināciju līdz šim ir bijusi izteikti neviennozīmīga, par ko liecina visai zemais vakcinēto personu īpatsvars. Rīkojuma Nr. 720 izvirzītās prasības, noteiktos gadījumos vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta esamību nosakot par priekšnoteikumu darba pienākumu veikšanai, potenciāli skar ļoti daudzas personas. Minētais rīkojums izdots uz Civilās aizsardzības un katastrofas pārvaldīšanas likuma, likuma "Par ārkārtējo situāciju un izņēmuma stāvokli" un Epidemioloģiskās drošības likuma pamata. Rīkojums kā vispārīgais administratīvais akts satur normas, kuras tieši ietekmē darba tiesiskās attiecības. Rīkojumā Nr. 720 ietvertajām prasībām ir pagaidu raksturs, tās piemērojamas ārkārtējās situācijas laikā, un šo prasību ievērošana skar visas sabiedrības epidemioloģiskās drošības intereses.

Rīkojuma Nr. 720 5.1.3. punkts nosaka pienākumu regulāri testēt tos darba telpās esošos darbiniekus, kuriem nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta. Tomēr vislielākā ietekme uz daudzu darbinieku iespēju faktiski veikt darbu ir Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktam, kurš paredz darba devēja pienākumu identificēt darbiniekus, kuru darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Darba devējam par pienākumu iegūt sertifikātu attiecīgajiem darbiniekiem jāpaziņo. Ja darbinieks vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim), darba devējam šāds darbinieks jāatstādina no darba pienākumu veikšanas. Turklāt saskaņā ar Rīkojuma Nr. 720 5.7.¹ punktu no 15. decembra vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts būs nepieciešams visiem klātienē strādājošiem. Atbilstoši Ministru kabineta 2021. gada 28. septembra noteikumu Nr. 662 "Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai" 219. punktam izņēmums no šīs prasības uz laiku būtu personas, kurām ir klīniskās universitātes slimnīcas speciālista atzinums par personas vakcinācijas atlikšanu uz noteiktu laiku. Šādām personām par valsts budžeta līdzekļiem tiek veikti Covid-19 testi, lai iegūtu testēšanas sertifikātu.

Nav izslēgts, ka atsevišķi darbinieki tomēr atteiksies vakcinēties un neiegūs arī pārslimošanas sertifikātu. Atbilstoši Rīkojumam Nr. 720 darba devējam šādi darbinieki, kuriem darba pienākumu veikšanai sertifikāts nepieciešams, jāatstādina no darba pienākumu veikšanas. Atstādināšanas no darba institūts noteikts Darba likuma 58. pantā kā ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Atbilstoši panta trešajai daļai atstādināšana piemērojama gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

Tiesiska atstādināšana no darba iespējama, ja izpildīti minētie atstādināšanas no darba priekšnoteikumi. Atbilstoši Augstākās tiesas judikatūrai (lieta SKC-461/2017), vērtējot atstādināšanas no darba likumību, jāizvērtē, pirmkārt, kādas ir tās darba devēja vai trešo personu pamatotās intereses, kuru apdraudējums būtu novēršams. Otrkārt, jānodibina apstākļi, kas apliecina kaitējuma iestāšanās iespējamību darbinieka neatstādināšanas gadījumā, proti, ka darbinieks, turpinādams pildīt darba pienākumus, var kaitēt darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

Vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta trūkums darbiniekam ir pamatots iemesls konstatēt apdraudējumu, kuru šāds darbinieks rada apkārtējiem. Šajā ziņā vērtējuma pirmais solis ir ietverts jau MK Rīkojumā 720. Līdz ar to šī atstādināšanas priekšnosacījuma izpildes pārbaude darba devējam nav jāveic. Darba devēja vērtējumā atstāta otrā priekšnosacījuma iestāšanās apstākļu noteikšana, proti, tādu faktisko apstākļu konstatēšana, kuru gadījumā darbinieka neatstādināšana no darba patiešām var radīt kaitējumu citu personu pamatotām interesēm.

Rīkojuma Nr. 720 5.7. punkts paredz darba devēja pienākumu, ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principu, veikt katra darbinieka darba pienākumu un klātienes darba apstākļu individuālu izvērtējamu, nosakot darbinieka inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai. Ar iespējamo risku citu cilvēku veselībai būtu jāsaprot risks, ka darbinieks citas personas inficēs.

Kā apstākļi, kuri liecina par risku un līdz ar to arī nepieciešamību pēc sertifikāta, Rīkojuma Nr. 720 5.7.1. un 5.7.2. punktā minēta (i) tieša saskarsme, nonākšana fiziskā kontaktā vai ilgstoša atrašanās tuvāk par 2 m no klienta, (ii) vairāku darbinieku darba pienākumu veikšana ilgstošā savstarpējā saskarsmē, nonākšana fiziskā kontaktā vai ilgstoša atrašanās tuvāk par 2 m, kā arī (iii) tieša saskarsme un kontaktēšanās ar lielu skaitu personu, kuru veselības stāvoklis nav zināms.

Ar tiešu saskarsmi ar klientu varētu saprast situācijas, kad klients tiek apkalpots klātienē, fizisks kontakts ir ķermeņa daļu saskaršanās (piemēram, rokas spiediens vai rokas padošana). Savukārt ilgstošas atrašanās tuvāk par 2 m no klienta kritērijs visdrīzāk ir visai līdzīgs tiešai saskarsmei, un drīzāk varētu būt domāts, lai pilnīgāk aprakstītu visu veidu kontakta iespējas, kuras ir saistītas ar paaugstinātu inficēšanās risku.

No Rīkojuma Nr. 720 5.7. punkta izriet, ka atsevišķi jāvērtē gan darba pienākumi, gan darba apstākļi. Pilnīgi atšķirīgs kritērijs sertifikāta nepieciešamības konstatēšanai noteikts Rīkojuma Nr. 720 5.7.3. punktā, proti, tāds darba raksturs, kura dēļ darbinieka klātienes darba pienākumi ir kritiski svarīgi sabiedrībai, kā arī uzņēmuma darbības nepārtrauktības nodrošināšanai. Ar šo noteikumu tiek paredzēts, ka sabiedrībai kopumā vai konkrētam uzņēmumam var būt nepieciešama noteiktu personu darba pienākumu veikšana klātienē.

Privātā sektora kontekstā sabiedrībai kritiski svarīgas varētu būt ārstniecības, izglītības iestāžu, dažādu avārijas dienestu funkcijas u.tml. Tomēr vērtējums katram darbiniekam veicams individuāli, ņemot vērā darba pienākumus un klātienes darba apstākļus. Arī tie darbinieki, kuru darba pienākumu veikšana klātienē ir nepieciešama uzņēmuma darbības nepārtrauktības nodrošināšanai, ir identificējami, vērtējot katru gadījumu individuāli. Informācijas tehnoloģijas paver iespējas daudzas darbības veikt attālināti. Diemžēl tas mēdz būt saistīts ar zināmu produktivitātes zudumu. Darba pienākumu veikšana, kurus var izpildīt attālināti, kaut arī mazāk efektīvi, nebūtu uzskatāma par darbu ar tādu raksturu, kas ir kritiski svarīgs uzņēmuma darbības nepārtrauktības nodrošināšanai. Tomēr par darbu, kuru ir nepieciešams veikt klātienē, būtu uzskatāms tāda rakstura darbs, kuru veicot attālināti tiktu izraisīts tāds efektivitātes zudums vai kavējums, ka rezultātā tiktu vai varētu tikt pārtraukta uzņēmuma darbība. Šāda rakstura darbi varētu būt darbi, kas saistīti ar citu darbinieku vadību un koordinēšanu.

Darba pienākumu un darba apstākļu vērtēšanā jāievēro individualizēta pieeja katrai situācijai, ņemot vērā gan darba pienākumus, gan apstākļus, jo darbiniekiem ar vienādiem pienākumiem var būt atšķirīgi darba ap­stākļi un otrādi. Šādos gadījumos rezultāts var būt atšķirīgs. Rīkojumā Nr. 720 īpaši norādīts, ka vērtējumam jāatbilst samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principiem. Tas nozīmē, ka darba devējs nevar izvirzīt pārspīlētas prasības gadījumos, kad kritēriju vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta pieprasīšanai izpilde nav pārliecinoši konstatēta. Turklāt, pieprasot vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātus darbiniekiem, kuru darba pienākumi un klātienes darba apstākļi ir pietiekoši līdzīgi, arī darba devēja lēmumam par sertifikāta pieprasīšanu vai nepieprasīšanu jābūt tādam pašam.

Rīkojums Nr. 720 paredz to darbinieku, kuru darba veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, atstādināšanu no darba, ja šāds sertifikāts netiek iegūts noteiktā laikā. Turklāt darba neveikšana sertifikāta trūkuma dēļ ir uzskatāma par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ (nevakcinējoties).¹ Tas neliedz darba devējam un darbiniekam vienoties arī par citādiem risinājumiem, piemēram, darbinieka došanos ikgadējā atvaļinājumā u.tml.

Darbinieka nevakcinēšanās vai pārslimošanas sertifikāta neiegūšana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikšanai pēc darba devēja iniciatīvas. Ārkārtas situācijas izsludināšana ir ierobežojumu noteikšana uz laiku. Atbilstoši likuma "Par ārkārtējo situāciju un izņēmuma stāvokli" 5. pantam ārkārtējo situāciju izsludina uz noteiktu laiku līdz trīs mēnešiem ar iespēju to pagarināt. Tas nozīmē, ka Rīkojumā Nr. 720 ietvertā prasība iegūt vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ja vien tā netiks ietverta normatīvajos aktos, zaudēs spēku ar ārkārtējās situācijas izbeigšanos. Arī darbinieka atstādināšana atbilstoši Darba likuma 58. panta piektajai daļai ir ierobežota laikā līdz trīs mēnešiem.

Diemžēl SARS-CoV-2 kā jau augšējo elpceļu vīrusu saslimšanai dabīgais plašas izplatības periods ir gada aukstais periods, kas mūsu platuma grādos ir ilgāks par trīs mēnešiem. Līdzšinējā pandēmijas gaita liecina, ka tā noritējusi nepārtraukti ar uzliesmojumiem gada aukstajā periodā, kas izraisījusi nepieciešamību izsludināt un pagarināt ārkārtas situāciju uz laiku, kas pārsniedz trīs mēnešus. Līdz ar to nav izslēgts, ka pat ievērojamas vakcinācijas aptveres pieauguma gadījumā šobrīd izsludinātās ārkārtas situācijas termiņu var nākties pagarināt. Šādā gadījumā likumdevējam būtu jāpieņem tiesību normas par to, kā rīkoties ar darbiniekiem, kuri ir ilgstoši atstādināti no darba vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu trūkuma dēļ (pagarināt pieļaujamo atstādināšanas no darba periodu virs trīs mēnešiem, paredzēt darba devēja iespēju uzteikt darba līgumu u.tml.). Ideālā gadījumā, kopējai sabiedrības imunitātei sasniedzot pietiekami augstu līmeni, atsevišķu indivīdu nevakcinēšanās neradītu vērā ņemamu epidemioloģiskās drošības apdraudējumu un prasība pēc vakcinācijas un pārslimošanas sertifikāta visām vai noteiktu darbinieku kategorijām varētu tikt atcelta kā epidemioloģisko nozīmi zaudējusi prasība.Tādēļ var izrādīties, ka nevakcinēto darbinieku iespējas nākotnē baudīt plašākas nodarbinātības iespējas ir tieši atkarīgas no citu sabiedrības locekļu vēlmes vakcinēties.

Darba devēja rīcība Rīkojuma Nr. 720 izpildē

2021. gada 9. oktobrī Ministru kabinets ir pieņēmis Rīkojumu Nr. 720, saskaņā ar kuru cita starpā paredzēts vakcinācijas priekšnoteikums atsevišķu amatu pienākumu veikšanai.

Amati, kuriem nepieciešama vakcinācija

Saskaņā ar Rīkojumu šādām amatu kategorijām ir noteikta vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamība:

1) valsts un pašvaldību institūciju darbinieki un amatpersonas (Rīkojuma Nr. 720 5.3. p.), sākot ar 2021. gada 15. novembri;

2) valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību darbinieki un amatpersonas (Rīkojuma Nr. 720 5.3. p.), sākot ar 2021. gada 15. novembri;

3) profesionālā dienesta izpildītājiem Nacionālajos bruņotajos spēkos, ja to noteicis Nacionālo bruņoto spēku komandieris, ņemot vērā militārā dienesta uzdevumu specifiku valsts aizsardzības nodrošināšanā (Rīkojuma Nr. 720 5.6. p.);

4) privātajā sektorā darbojošos subjektu (darba devēju) darbinieki un amatpersonas, brīvprātīgie un personas ar ārpakalpojumu līgumiem atbilstoši darba devēja noteiktajam, izvērtējot personu pienākumus un darba apstākļus, ņemot vērā inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai (Rīkojuma Nr. 720 5.7. p.);

5) visi darbinieki, brīvprātīgie un personas ar ārpakalpojumu līgumiem, kuri veic darba pienākumus klātienē (Rīkojuma Nr. 720 5.7.¹ p.), sākot ar 2021. gada 15. decembri.

Kārtība, kādā darba devējs izvērtē tos amatus, kuriem ir nepieciešami vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāti

Saskaņā ar Rīkojuma Nr. 720 5.7. punktu darba devējam ir pienākums izvērtēt katra darbinieka amata pienākumus un darba apstākļus klātienē, lai noskaidrotu inficēšanās risku darba vietā, vērtējot katru gadījumu individuāli un ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principu, rezultātā konstatējot kādu no turpmāk uzskaitītiem apstākļiem darbinieka pienākumos, darba devējam ir jāpieprasa, lai attiecīgam darbiniekam būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts.

Lai gan principu uzskaitījums, kurš darba devējam jāievēro amata pienākumu izvērtēšanā, varētu darba devējos radīt mulsumu, jo to piemērošana ir ierobežota ar detalizētu pazīmju, kas nepieļauj darba devējiem īpašu rīcības brīvību, uzskaitīšanu. Tāpat mulsinošs ir fakts, ka visi minētie principi nav darba attiecībās izplatīti, tomēr uzskatāms, ka šo principu piemērošana var mazināt netaisnīga rezultāta pret darbiniekiem iestāšanos.

Darba attiecībās zināmākais princips ir vienlīdzības princips, kas ir nostiprināts Darba līguma 7. pantā un kas uzliek darba devējam divējādus pienākumus:

1) nodrošināt ikvienam darbiniekam drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, kas var izpausties arī drošu epidemioloģisko apstākļu darba vidē nodrošināšanā, t.i., mazināt darbinieku inficēšanās iespēju, pildot darba pienākumus, ko var nodrošināt ar darbinieka atrašanos to personu tuvumā, kurām ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts;

2) nepieļaut nepamatotu atšķirīgu attieksmi pret darbiniekiem jeb diskrimināciju, nosakot šos amatus, kuriem nepieciešami vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāti, piemēram, amatiem ar līdzīgiem faktiskiem apstākļiem nosakot dažādas prasības attiecībā uz sertifikātu nepieciešamību, balstoties uz diskriminējošām pazīmēm – rasi, ādas krāsu, dzimumu, vecumu u.c. Tomēr piebilstams, ka pati prasība darbiniekiem uzrādīt vakcinācijas sertifikātu, ja to pienākumi atbilst Rīkojuma Nr. 720 5.7. punktā noteiktajam, nevar tikt uzskatīta par diskriminējošu, jo tā ir pamatojama ar objektīviem Rīkojumā Nr. 720 noteiktiem apstākļiem.

Neizpratni rada Rīkojuma Nr. 720 5.7. punktā minētie samērīguma un tiesiskuma principi, kuri nav sastopami darba tiesībās, bet gan publiskajās tiesībās. Lai gan šie principi pēc būtības ir atzīti tiesiskā valstī, tomēr šajā situācijā šo principu īstenošana vairāk būtu piemērojama Ministru kabinetam, izdodot Rīkojumu Nr. 720.

Saskaņā ar Administratīvā procesa likuma 7. pantu tiesiskuma princips nozīmē, ka iestādes un tiesas rīcībai jāatbilst tiesību normām un iestādes un tiesas darbojas normatīvos aktos noteikto pilnvaru ietvaros un savas pilnvaras var izmantot tikai atbilstoši pilnvarojuma jēgai un mērķim. Savukārt saskaņā ar Administratīvā procesa likuma 13. pantu samērīguma princips nozīmē, ka labumam, ko sabiedrība iegūst ar ierobežojumiem, kas uzlikti adresātam, jābūt lielākam nekā viņa tiesību vai tiesisko interešu ierobežojumam un būtiski privātpersonas tiesību vai tiesisko interešu ierobežojumi ir attaisnojami tikai ar nozīmīgu sabiedrības labumu. Kopumā secināms, ka šie principi būtu attiecināmi uz Ministru kabinetu, un Rīkojumā Nr. 720 ir kļūdaini norādīts, ka darba devējam būtu jāpiemēro šie principi, veicot amatu izvērtējumu. Darba devējs ir tiesīgs paļauties, ka šie principi ir tikuši ņemti vērā Rīkojuma Nr. 720 izstrādes procesā, tai skaitā Rīkojuma Nr. 720 5.7. punktā noteikto apstākļu izvērtēšanā.

Tātad darba devējam, lai noteiktu, kuriem amatiem to izpildei ir nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, jākonstatē viens no šiem apstākļiem:

1) darbinieks (amatpersona) darba (amata) pienākumu pildīšanas laikā ir tiešā saskarsmē ar klientiem, nonāk fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodas tuvāk par diviem metriem no klienta vai vairāki darbinieki (amatpersonas) darba (amata) pienākumus veic ilgstošā savstarpējā saskarsmē, nonāk fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodas tuvāk par diviem metriem;

2) ja darbiniekam (amatpersonai) ir paaugstinātas iespējas inficēties, atrodoties tiešā saskarsmē un kontaktējoties ar lielu skaitu personu, kuru veselības stāvoklis nav zināms;

3) ja darbinieka (amatpersonas) klātienes darba (amata) pienākumi ir kritiski svarīgi sabiedrībai, kā arī uzņēmuma vai iestādes darbības nepārtrauktības nodrošināšanai.

Papildus jāņem vērā Rīkojuma Nr. 720 5.7.¹ punkts, kas nosaka, ka no 2021. gada 15. decembra darbiniekiem, kuri veic darbu klātienē neatkarīgi no iepriekš minētā darba devēja izvērtējuma, ir nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts.

Kārtība, kādā paziņojams darbiniekiem par šiem amatiem

Paziņošanas kārtība darbiniekiem par to, ka viņu amats ir atzīts par tādu, kura izpildei ir nepieciešams pārslimošanas vai vakcinācijas sertifikāts, ir noteikta Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā. Saskaņā ar Rīkojumu pēc šādas informācijas saņemšanas darbinieka pienākums ir uzsākt vakcināciju 10 dienu laikā un pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa.

Sekas vakcinācijas procesa laicīgai neuzsākšanai

Ja darbinieks nav uzsācis vakcināciju vai nav to pabeidzis (līdz 2021. gada 15. novembrim) Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā noteiktajos termiņos, darba devējs darbinieku atstādina no darba vai darba pienākumu veikšanas. Šajā gadījumā darba devējam ir pamats uzskatīt, ka atstādināšana varētu tikt pamatota ar Darba likuma 58. panta trešo daļu, kas nosaka, ka darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm, kuras ir nostiprinātas Rīkojumā Nr. 720. Atstādināšana var tikt pamatota arī ar Darba likuma 58. panta otro daļu, kad darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja normatīvajos aktos (t.i., Rīkojumā Nr. 720) noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija. Līdz ar to arī nebūtu ievērojams Darba likuma 58. panta piektajā daļā noteiktais trīs mēnešu atstādināšanas maksimālais ierobežojums. Atstādināšana būs spēkā, kamēr spēkā būs Rīkojums Nr. 720. Šim rīkojumam zaudējot spēku, darba devējam būtu jāatceļ arī atstādināšana, ja normatīviem akti nenosaka citādi.

Lai atstādinātu no darba, darba devējam jāievēro Darba likumā noteiktie darba devēja pienākumi, tajā skaitā Darba likuma 58. panta pirmajā un sestajā daļā noteiktais darba devēja pienākums izdot rakstveida rīkojumu par atstādināšanu.

Papildus būtu norādāms, ka uz atstādināšanas laiku darba devējam saskaņā ar Darba likuma 44. panta pirmās daļas trešo punktu ir tiesības pieņemt darbā darbinieku, noslēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, t.i., uz atstādinātā darbinieka aizvietošanu. Lai gan Rīkojums Nr. 720 nenosaka, vai par atstādināšanu saglabājama darba samaksa, tomēr saskaņā ar Darba likuma 58. panta pirmo daļu par šādu atstādināšanu darba devējam nav pienākuma izmaksāt arī darbiniekam tā darba samaksu.

Jānorāda, ka Rīkojums Nr. 720 neaizliedz darba devējam izvēlēties darbiniekam labvēlīgākus situācijas risinājumus, piemēram, vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu daļā no atstādināšanas perioda.

Noslēgumā vēlētos norādīt, ka pie esošā darba spēka trūkuma Latvijā darba devēji varētu būt ieinteresēti darbiniekus saglabāt, tomēr jāņem vērā fakts, ka darba devējiem nav tiesību pārkāpt Rīkojumā Nr. 720 noteikto un pielaist darbinieku pie amata pildīšanas bez vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta tādā amatā, kas saskaņā ar šo rīkojumu nosakāms par amatu, kurā šādi sertifikāti ir nepieciešami, pat ja tas darba devējam var traucēt nepārtrauktu pakalpojuma nodrošināšanu.

Nobeigumā gribētos izteikt cerību, ka visas šajā procesā iesaistītās puses – darba devēji, darbinieki, Valsts darba inspekcija un tiesas –, vērtējot strīdus šajā situācijā, izmantos veselo saprātu un apzināsies, ka šī rīcība nav darba devēju iniciatīva, bet gan Ministru kabineta iniciatīva un darba devēji par to nedrīkst tikt sodīti.

Darba tiesiskās attiecības ārkārtējā stāvokļa kontekstā

Šī gada 9. oktobrī Ministru kabinets izdeva Rīkojumu Nr. 720, ar kuru valstī līdz 2022. gada 11. janvārim noteikti īpaši pasākumi un ierobežojumi, lai apturētu straujo Covid-19 infekcijas izplatību un ar to saistīto veselības nozares pārslodzi, kā arī mazinātu novēršamo mirstību, vienlaikus nodrošinot svarīgu valsts funkciju un pakalpojumu nepārtrauktību. Rīkojuma Nr. 720 5.1.–5.9. punkts būtiski skar lielu daļu sabiedrības, jo attiecas uz darba tiesiskajām attiecībām, tostarp amatpersonu tiesībām un pienākumiem saistībā ar Covid-19 infekcijas izplatības mazināšanas pasākumiem.

Komentējot Rīkojuma Nr. 720 saturu, meklētas atbildes uz jautājumiem, kādi lēmumi saistībā ar minēto ir obligāti un kādi – fakultatīvi, cik liela ir iesaistīto personu rīcības brīvība, un citiem jautājumiem. Šī komentāra mērķis nav aptvert visu pašlaik spēkā esošo tiesisko regulējumu attiecībā uz epidemioloģiskajām prasībām nodarbinātības jomā, bet fokusēties uz Rīkojuma Nr. 720 saturu, ciktāl tas attiecināms uz vairumu darbinieku, bet neskarot speciālās prasības noteiktām profesiju kategorijām, piemēram, mediķiem un pedagogiem.

Darbs attālināti ir "jaunā normalitāte"

Rīkojuma Nr. 720 izpratne darba attiecību kontekstā būtu jāsāk ar vispārīgu prezumpciju, ka ārkārtas situācijas laikā visiem darbiniekiem (šeit un turpmāk plašākā izpratnē aptverot visas fiziskās personas – darba veicējus, tostarp amatpersonas, brīvprātīgos un personas ar ārpakalpojuma līgumiem, uz kuriem neattiecas speciālais normatīvais regulējums) ir jāstrādā attālināti. Tas ir galvenais uzstādījums, lai ierobežotu infekcijas izplatību, tāpēc uz ārkārtas situācijas laiku jāpieņem, ka darbs no mājām ir jaunā normalitāte, bet darbs klātienē – izņēmums.

Paturot prātā minēto prezumpciju, darba devējs ir tiesīgs apsvērt, kuri ir tie darbinieki, kuri darba nepārtrauktības nodrošināšanas dēļ nevar darbu veikt attālināti dzīvesvietā. Jāņem vērā, ka tiesiskais regulējums ārkārtas situācijā ir dinamiski mainīgs atkarībā no nepieciešamības, tāpēc tam nav raksturīga augsta detalizācijas pakāpe.

Rīkojuma Nr. 720 izpratnē un piemērošanā ir būtiski ņemt vērā tā mērķi – ieviest pasākumus, lai palielinātu epidemioloģisko drošību, kas aptver gan saslimšanas gadījumu mazināšanu, gan saslimšanas profilaksi. Rīkojums Nr. 720 nevar funkcionēt bez prezumpcijas, ka darba devēji pret uzliktajiem pienākumiem izturēsies atbildīgi un saprātīgi, necenšoties negodprātīgi atrast iespējas, kā apiet regulējumu un panākt sev vēlamo rezultātu. Otra prezumpcija ir nepieciešamība praktiski attiecināt regulējumu uz iespējami plašu personu loku, neatkarīgi no tiesiskajām attiecībām, kuru ietvaros tiek veikts konkrētais darbs, neatkarīgi no samaksas fakta un subordinācijas attiecībām. Tādējādi uz ikvienu personu, kas veic darbu vai nu ienākumu gūšanas vai vispārēja labuma vārdā (piemēram, brīvprātīgais darbs), būtu attiecināmas Rīkojuma Nr. 720 prasības.

Vadoties no klātienes darba minimizācijas principa, darba devējam (atsevišķās situācijās – citai atbildīgajai personai) ir pienākums izlemt, kuri darbinieki (jeb darba veicēji) patiešām nevar darbu turpināt no mājām, lai netiktu traucēta darba nepārtrauktība. Šajā situācijā darba devējam attiecībā uz veidiem, kā darbu iespējams paveikt attālināti, jāspēj domāt elastīgi un radoši, apzinoties, ka darbiniekam šobrīd ir spēkā esošs valsts uzlikts pienākums maksimāli samazināt jebkādus kontaktus ar personām, tostarp tos, kas saistīti ar darba pienākumu veikšanu.

Ieradums, ērtība vai tradīcija attiecībā uz klātienes darbu nevar būt kritērijs, lai darbiniekam noteiktu pienākumu strādāt darba vietā. Tāpēc klātienē darbs uzdodams tikai tiem darbiniekiem, kam objektīvi nepieciešams veikt kādas fiziskas, attālināti nepaveicamas darbības, kas ir neatliekami nepieciešamas konkrētā darba nepārtrauktībai (un tikai minimāli nepieciešamajā apmērā, piemēram, dažas stundas, nevis pilnu darba dienu, vai dažas dienas, nevis pilnu darba nedēļu). Piemēram, ir saprotami, ka uzkopšanu, ražošanu vai ēdiena gatavošanu attālināti veikt nav iespējams. Savukārt, piemēram, attiecībā uz administratīviem pienākumiem ir jāizvērtē, vadoties no konkrētās situācijas, vai darbs, piemēram, klientu pieraksta pieņemšanā un organizēšanā var notikt attālināti, vai tomēr darbinieka klātbūtne ir praktiski nepieciešama un nav optimizējama.

Tāpat jāņem vērā, ka no atsevišķu darbinieku funkcijām ārkārtas situācijā būtu nepieciešams atteikties, kaut gan tās nav veicamas attālināti. Piemēram, šveicara amats nav veicams no mājām, tomēr tas nebūtu atzīstams par tādu, bez kura konkrētā darba vieta (piemēram, viesnīca) nespētu sniegt pamata pakalpojumus. Tādējādi šādam darbiniekam ārkārtas situācijas laikā būtu nosakāma dīkstāve ar darba algas saglabāšanu. Alternatīvi darba devējam jādomā par šīs amata pozīcijas saglabāšanas lietderību.

Kā izriet no Rīkojuma Nr. 720 5.9. punkta, izņēmuma gadījumos, pat ja darbinieks varētu darbu veikt no mājām, darba devējs ir tiesīgs noteikt klātienes darba pienākumu pie nosacījuma, ja darbinieka risks nonākt kontaktā ar citām personām ir nebūtisks. Tādējādi, piemēram, klātienē tukšā birojā, kurā nenotiek klientu plūsma, var palikt strādāt viens darbinieks, ja visiem pārējiem tiek noteikts attālināts darbs.

Saskaņā ar Rīkojuma Nr. 720 5.1.2. punktu klātienē ārkārtas situācijas laikā drīkst strādāt vienīgi tie darbinieki, kuri saņēmuši attiecīgu darba devēja norīkojumu. No šī noteikuma būtu jāsaprot, ka attiecībā uz katru darbinieku, kam darba pienākumi veicami klātienē, darba devējam ir jāizdod rakstveida rīkojums (norīkojums), to izsniedzot (nosūtot) vai ar to iepazīstinot katru no tajā minētajiem darbiniekiem. Viens rīkojums var attiekties uz vairākiem vai pat visiem klātienē nodarbinātajiem darbiniekiem. Savukārt, ja darbinieks ar šādu rīkojumu nav iepazīstināts, "pēc noklusējuma" ir uzskatāms, ka viņam darbs veicams attālināti. Strīda gadījumā darba devēja rīkojuma saturs var būt pamats darba devēja vai darbinieka pozīcijas pamatošanai, tāpēc tā noformēšana rakstveidā ir īpaši būtiska.

Iespējamie strīdi saistībā ar darba klātienes vai attālinātas veikšanas pienākumu primāri būtu izšķirami pārrunās starp darba devēju un darbinieku, vai darba strīdu komisijā, ja tāda ir izveidota. Rīkojums par darba veikšanu klātienē ir uzskatāms par darba kārtības precizēšanu, nosakot darbinieka darba vietu. Šāda rīkojuma apstrīdēšana tiesā likumā tieši nav paredzēta, taču rīkojuma saturs un pamatojums tiesā var tikt vērtēts, ja tas veido daļu no apstākļu kopuma, kas ir attiecināmi uz tiesību strīdu darba devēja un darbinieka starpā, piemēram, par darba tiesisko attiecību turpināšanas vai darba algas izmaksas jautājumiem.

Nav izslēgts, ka jautājumu par darbinieka tiesībām turpināt darbu epidemioloģiski drošos apstākļos tiesu prakse varētu atzīt par tādu, kas ir uzskatāms par tiesību strīdu Darba strīdu likuma 7. panta izpratnē. Ja šis jautājums darbiniekiem būs izšķirošs, neizpaliks centieni to risināt ar tiesas palīdzību.

Ar sertifikātu vai bez

Pēc tam, kad darba devējs ir noteicis, kuriem darbiniekiem ir nepieciešams darbu turpināt klātienē, tam ir pienākums pieņemt izsvērtu lēmumu par to, kuriem no šiem darbiniekiem ir pieprasāms vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts (turpmāk – sertifikāts). Lēmums par sertifikāta nepieciešamību pieņemams, veicot individuālu risku izvērtēšanu katram darbiniekam, ņemot vērā gan tā pienākumus, gan darba apstākļus, inficēšanās risku, samērīgumu, tiesiskumu un vienlīdzību. Kaut gan Rīkojuma Nr. 720 5.7. punkts rada iespaidu par darba devēja izvēles brīvību lēmuma pieņemšanā, faktiski Rīkojumā Nr. 720 ir noteikti gadījumi, kuros sertifikāts ir nosakāms kā obligāts.

Proti, sertifikāts ir obligāti prasāms visiem darbiniekiem, kuri:

1) strādā tiešā saskarsmē / fiziskā kontaktā ar klientiem;

2) strādā ilgstošā saskarsmē ar citiem darbiniekiem (piemēram, strādā vienā kabinetā, kopīgi pārvietojas darba transportlīdzeklī u.tml.) vai nonāk fiziskā kontaktā (piemēram, skatuves mākslinieki);

3) ir paaugstināta iespēja inficēties, kontaktējoties ar lielu skaitu personu (pat ja nav fiziska kontakta un nenotiek pastāvīga atrašanās tuvāk par diviem metriem, tomēr ir saskare ar lielu cilvēku skaitu, piemēram, biļešu kasieri, publisku telpu apsargi);

4) kuru klātienes darba pienākumi ir kritiski sabiedrībai un uzņēmuma / iestādes darbības nepārtrauktības nodrošināšanai.

Minētais uzskaitījums uzskatāms par pamata ietvaru, kuru darba devējam ir iespēja paplašināt vai sašaurināt, pamatojoties uz rīkojumā minētajiem principiem. Ievērojot apstākļu daudzveidīgo variāciju iespējas, ir pamats piešķirt darba devējam zināmu rīcības brīvību. Skaidrības labad jānorāda, ka sertifikātu var pieprasīt vienīgi tiem darbiniekiem, kuri darba pienākumus atbilstoši darba devēja rīkojumam veic klātienē. Darbiniekiem, kuri var strādāt attālināti, atbilstoši pašlaik spēkā esošajam regulējumam darba attiecību turpināšanas kontekstā nav nepieciešams vakcinācijas / pārslimošanas sertifikāts.

Kaut gan Rīkojums Nr. 720 prasa vienīgi informēt darbinieku par sertifikāta nepieciešamību darba turpināšanai, tomēr būtu ieteicams arī šo prasību noformēt rakstveidā kā darba devēja rīkojumu un ar to pienācīgi iepazīstināt darbiniekus tiesiskās situācijas skaidrībai. Tikai pēc tam, kad darba devējs ir informējis darbinieku par sertifikāta nepieciešamību, var runāt par sekām, kādas iestājas, ja darbinieks sertifikātu noteiktajā laikā neiegūst (atsevišķos gadījumos – neuzsāk tā ieguvi).

Kā izriet no Rīkojuma Nr. 720 5.2. punkta, ja klātienē strādājošs darbinieks atsakās iegūt sertifikātu, tas ir tiesīgs veikt darba pienākumus klātienē līdz šī gada 15. novembrim, uzrādot negatīvu testēšanas sertifikātu / antigēna testu, kas nav vecāks par 72 stundām jeb trim diennaktīm. Tādējādi klasiskās piecu dienu darba nedēļas laikā darbiniekam jāveic un jāuzrāda darba devējam vismaz divi negatīvi testi, bet, ja darbs notiek vairāk nekā sešas dienas pēc kārtas, tad vismaz trīs testi. Būtiski, ka šie testi veicami uz darbinieka rēķina, ja vien nav citas vienošanās ar darba devēju. Proti, darba devējam ir tiesības pēc brīvprātības principa apmaksāt testu veikšanu, taču kopumā adekvāta veselības stāvokļa pierādīšanas pienākums gulstas uz darbinieku. Izņēmumi no šī principa noteikti Rīkojuma Nr. 720 5.5. punktā.

Bez izvēles iespējas

Ja personai ticis noteikts pienākums saņemt sertifikātu, bet tas noteiktā laikā nav izdarīts, darba devējam saskaņā ar Rīkojumu Nr. 720 ir pienākums (nevis tiesības) atstādināt klātienes darbinieku no darba izpildes. Atstādināšanas pienākums tiešā veidā noteikts tikai attiecībā uz situāciju, kurā sertifikāta iegūšanas nepieciešamību noteicis darba devējs. Tomēr no Rīkojuma Nr. 720 teksta izriet, ka arī citās situācijās, kas kā izšķirošas noteiktas Rīkojumā Nr. 720, darba devēja atbildība ir nepieļaut noteiktu darbinieku kategoriju atrašanos darba vietā. Tādējādi darba devējs nedrīkst pieļaut darba pienākumu veikšanu klātienē, ja:

1) persona, ierodoties darbā, neuzrāda vakcinācijas sertifikātu (līdz 2021. gada 15. novembrim – arī pārslimošanas sertifikātu vai testēšanas sertifikātu, ne vecāku par 72 stundām);

2) persona nav pabeigusi vakcināciju līdz 2021. gada 15. novembrim;

3) persona nav uzsākusi vakcināciju līdz 2021. gada 15. novembrim. Šeit jāņem vērā, ka vispārējā gadījumā darbiniekam, kuram sertifikāta nepieciešamību noteicis darba devējs, vakcinācijas sertifikātu ir pienākums iegūt līdz 2021. gada 15. novembrim, proti, līdz minētajam datumam pabeigt pilnu vakcinācijas kursu. Taču, ja rīkojums par sertifikāta nepieciešamību ir izdots laikā, kurā darbinieks objektīvu iemeslu dēļ nevarēja paspēt pabeigt vakcinācijas kursu (piemēram, darbinieks pieņemts darbā 8. novembrī, kad arī uzdots strādāt klātienē un iegūt sertifikātu), termiņš ir pagarināms līdz septiņām dienām pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa;

4) persona ir valsts vai pašvaldības institūcijas / kapitālsabiedrības darbinieks (amatpersona), un uz 2021. gada 15. novembri tai nav sertifikāta;

5) (no 2021. gada 15. decembra) darbiniekam, kurš darba pienākumus veic klātienē, nav iegūts vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts.

Tādējādi, ja darbiniekam, kuram darba pienākumi veicami klātienē, normatīvajos aktos vai ar darba devēja rīkojumu ir noteikts pienākums iegūt sertifikātu vai izpildīt citas prasības saistībā ar Covid-19 infekcijas izplatības samazināšanu, darba devējam nav tiesību "piešķirt atlaides" un atļaut šādam darbiniekam turpināt darbu, neievērojot normatīvi izvirzītās prasības.

Darba devēja tiesības atstādināt iepriekš uzskaitītās personas no darba pienākumu veikšanas ir pamatojamas vai nu pašā Rīkojuma Nr. 720 tekstā, vai atvedināmas no tā, piemērojot analoģiju. Tomēr darba devējs var arī nepieļaut darba veikšanu klātienē, nosakot darbiniekam dīkstāvi darbinieka vainas dēļ. Šādā gadījumā darbiniekam netiek maksāta darba alga par periodu, kurā tas nav veicis darbu. Epidemioloģisko prasību izpilde ir katra cilvēka personiskā atbildība, kas citstarp ietver atbildību par ienākumu samazinājumu vai zudumu.

Būtiski, ka regulējums attiecībā uz darba devēju izvērtēšanas pienākumu par sertifikātu nepieciešamību ir tikai pagaidu risinājums. Rīkojuma Nr. 720 5.7.¹ punkta redakcija, kas noteic vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību darbam klātienē no 2021. gada 15. decembra, faktiski aptver visas klātienē strādājošās personas – gan tās, kurām sertifikāta nepieciešamība noteikta kā darba devēja izvirzīta prasība Rīkojuma Nr. 720 5.7. punkta kārtībā, gan pārējās.

Tādējādi atbilstoši pašlaik spēkā esošajam regulējumam bez vakcinācijas / pārslimošanas sertifikāta pēc 2021. gada 15. decembra ienākumus no darba algas varēs saglabāt vienīgi tās personas, kam darbu būs iespējas veikt attālināti.

Atstādināšana un citas sekas

Atstādināšana ir mehānisms, ar kuru darba devējs īslaicīgi (līdz trim mēnešiem) var atturēt darbinieku no darba pienākumu veikšanas situācijās, kad darba turpināšana noteiktu apstākļu dēļ nav pieļaujama, bet pastāv iespēja, ka šie apstākļi atkritīs vai neapstiprināsies. Šajā laikā darbinieks nedrīkst veikt darbu, līdz ar to darbiniekam nav arī pamata atrasties darba vietā. Par atstādināšanas laiku darba samaksa netiek maksāta.

Rīkojumā Nr. 720 atstādināšana paredzēta kā pakāpeniska pāreja uz nelabvēlīgām sekām tām personām, kam būs pienākums strādāt klātienē, bet kuras nebūs ieguvušas sertifikātu. Proti, atstādināšanas periodā persona nesaņem darba algu, bet vēl nezaudē darbu. Tādējādi personai tiek doti papildu trīs mēneši sertifikātu iegūt un atsākt darba pienākumu veikšanu.

Atbilstoši pašreizējam tiesiskajam regulējumam pēc atstādināšanas termiņa notecējuma darba devējam nav nedz tiesību turpināt atstādināt darbinieku, nedz izbeigt ar to darba tiesiskās attiecības, nedz arī pielaist darba pienākumu veikšanai. Kā iepriekš ieskicēts, no spēkā esošajiem risinājumiem darba devējs pēc atstādināšanas beigām ir tiesīgs noteikt darbiniekam piespiedu dīkstāvi darbinieka vainas dēļ, kas seku ziņā līdzinās atstādināšanai, bet nav ierobežota laikā. Proti, dīkstāve darbinieka vainas dēļ nozīmē neiespējamību pielaist darbinieku darba pienākumu veikšanai tādu apstākļu dēļ, kas ir atkarīgi no paša darbinieka. Arī šādas dīkstāves gadījumā darbinieks par darba neveikšanas periodu atalgojumu nesaņem. (Darba devējs privātajā sektorā ir tiesīgs turpināt izmaksāt darba samaksu par atstādināšanas vai dīkstāves laiku.)

Tomēr jāņem vērā, ka Ministru kabinets jau ir atbalstījis Tieslietu ministrijas piedāvātos grozījumus Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā, ar kuriem iecerēts atļaut nekavējoties atbrīvot no darba tos darbiniekus, kuriem noteikts sertifikāta iegūšanas pienākums, bet kuri to nav ieguvuši un kuri tādēļ jau ir bijuši atstādināti no darba pienākumu veikšanas vai atradušies dīkstāvē vismaz trīs mēnešus. Par šiem grozījumiem vēl jālemj Saeimai.