Lai arī mākslīgais intelekts (turpmāk – MI) un ar to saistītie risinājumi principā nav jaunums, tomēr šķiet, ka savu uzvaras gājienu, vismaz plašākas sabiedrības acīs, tas piedzīvo pēdējos gados, kad arvien straujāk notiek pāreja no dažādām eksperimentālām un izmēģinājuma tehnoloģijām uz jau praktiskiem risinājumiem. Teju katrs, kas savā ikdienā kaut nedaudz izmanto tehnoloģijas, ir dzirdējis par MI, un nu jau arī arvien vairāk cilvēku tā sniegto piedāvājumu izmanto praktiski. Tāpat nav šaubu, ka MI ienāk arī uzņēmumu ikdienā. Uzņēmumi arvien biežāk izmanto MI, lai ar datu apkopošanas un analīzes, rīcības modelēšanas un citiem procesiem optimizētu un attīstītu uzņēmuma darbību.

Vienlaikus līdz ar tehnoloģiju attīstību nepārprotami rodas arī jauni juridiski izaicinājumi, kurus likumdevēji cenšas risināt kā nacionālā, tā arī starptautiskā līmenī. Piemēram, Eiropas Savienībā (turpmāk – ES) vien pavisam nesen – 2024. gada 1. augustā – stājās spēkā Mākslīgā intelekta akts,¹ kas ir pasaulē pirmais visaptverošais MI regulējums, kas regulē MI pamatprincipus un novērš tehnoloģiju radītos riskus. Minētais regulējums paredz, ka, izmantojot MI, vienlaikus nodrošināms arī ES esošo pamattiesību aizsardzības līmenis, īpašu uzmanību pievērošot tiesībām uz personas datu aizsardzību,² kuras regulē Vispārīgā datu aizsardzības regula³ (turpmāk – VDAR). Proti, likumdevējs ES līmenī vērsis uzmanību uz datu aizsardzības nozīmi, kas, protams, jāņem vērā arī nacionālā līmenī, tai skaitā arī katra uzņēmuma darbībā.

Mākslīgas intelekts cilvēkresursu vadībā

Cilvēkresursu vadībā, līdzīgi kā citos biznesa procesos, MI ienāk kā iespēja uzlabot efektivitāti, personalizēt darbinieku pieredzi un optimizēt lēmumu pieņemšanu.

Darbā pieņemšanas un ievadīšanas procesi

MI rīki var tikt izmantoti, sākot jau no darba sludinājuma izveides. Rīkiem analizējot veiksmīgus līdzšinējos sludinājumus, pašreizējās darba tirgus tendences un citus aspektus, var tikt radīti iekļaujoši un uz kandidātu efektīvu piesaisti vērsti darba sludinājumi. Turklāt ar MI palīdzību var arī tikt personalizēta saziņa ar potenciālajiem amata kandidātiem, palielinot viņu iesaisti.⁴ Tāpat MI rīkus var izmantot arī darbinieku atlases procesā, analizējot amata pieteikumus un iesniegto dokumentu datus vai, piemēram, organizējot darba intervijas ar tērzēšanas robotiem (chatbots).