Senāts spriedumā norāda uz Latvijas tiesu praksē jau nostiprinātu atziņu, ka Darba likumā noteiktais atšķirīgas attieksmes aizliegums (Darba likuma 29. pants) ir vērsts uz Darba likuma 7. panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. Atbilstoši minētajai tiesu praksei rīcība, kas izpaužas kā mobings vai bosings, var tikt atzīta par tādu, kura veido „vienlīdzīgu tiesību uz darbu”, tiesību uz „taisnīgu darba apstākļu” pārkāpumu. Lai atbilstoši Darba likuma 29. panta astotajai daļai noteiktu morālā kaitējuma atlīdzību par mobingu vai bosingu (citiem vārdiem emocionālo/psiholoģisko vardarbību, psihisku agresiju pret darbinieku) tiesai jāpārliecinās, vai lietā esošie pierādījumi apliecina šādu darba devēja rīcību.

Senāts papildus spriedumā vērš uzmanību uz Eiropas Cilvēktiesību tiesas Lielās palātas 2018. gada 25. septembra spriedumu lietā „Denisov v. Ukraine”. Senāts secina, ka priekšnoteikums Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 8. panta piemērojamībai darba strīdam ir vai nu tas, ka darba devējs pieņēmis darbiniekam nelabvēlīgu lēmumu saistībā ar kādiem uz darbinieka privāto dzīvi attiecināmiem apstākļiem, vai arī tas, ka pret darbinieku pieņemtais lēmums būtiski ietekmējis darbinieka privāto dzīvi. Tomēr darbiniekam ir jāpierāda, ka darba devēja pielietotais līdzeklis (piemēram, atlaišana, pazemināšana amatā, darba algas samazināšana u.tml.) ir būtiski ietekmējis kādus darbinieka privātās dzīves aspektus, proti, jānorāda uz negatīvajām sekām privātās dzīves jomā, kas darbiniekam radušās.

Apelācijas instances tiesa iepriekš minēto izvērtējumu nav veikusi, līdz ar to Darba likuma 29. panta astoto daļu piemērojusi bez pamatojuma un tas varēja novest pie lietas nepareizas izspriešanas.

Lietā ir turpmāk minētie apstākļi:

Prasību tiesā iesniegusi sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA) par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbinieku, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu (darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu un noteikto darba kārtību), Darba likuma 3. pantu, 110. panta ceturto daļu un 130. pantu. Savukārt darbinieks iesniedzis pretprasību par rīkojuma par darba tiesisko attiecību izbeigšanu atzīšanu par prettiesisku un morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu. Atbildētājs – darbinieks – tiesai norādījis, ka darba apstākļi attiecībā uz darbinieku pasliktināti un apgrūtināti, vienlaikus liegta piekļuve darba vietai un prasīti paskaidrojumi par neatrašanos darbā. Atbildētāja ieskatā prasītājas darbības norāda uz darba devēja atšķirīgu attieksmi pret atbildētāju, kas izpaudās, piedāvājot noslēgt darba līgumu jaunā redakcijā, saskaņā ar kuru darba vieta atrastos apsardzes posteņa, nevis biroja telpās. Tā, ievērojot atbildētāja projektu vadītāja amatu un līdzšinējo sociālo statusu pārējo darbinieku vidū, ir atzīstama par diskriminējošu. Darbinieka ieskatā prasītāja izdarījusi nepārtrauktu psiholoģisku spiedienu uz atbildētāju, mudinot iesniegt iesniegumu par darba attiecību izbeigšanu, izraisot atbildētājam stresu un emocionālus pārdzīvojumus.

Ar Rīgas apgabaltiesas 2018. gada 29. oktobra spriedumu prasību apmierināja: izbeidza darba līgumu; pretprasību apmierināja daļēji: piedzina no prasītājas par labu atbildētājam morālā kaitējuma kompensāciju 1000 eiro un ar lietas vešanu saistītos izdevumus advokāta palīdzības samaksai 2850 eiro, kā arī piedzina no prasītājas valsts ienākumos valsts nodevu 61,24 eiro; pretprasību noraidīja daļā par rīkojuma atzīšanu par prettiesisku, neizmaksātās darba samaksas 12968,42 eiro un morālā kaitējuma atlīdzības 9000 eiro piedziņu.

Lieta SKC-605/2019; C33586617